国有企业人才流失内在原因及对策.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院国有企业人才流失内在原因及对策陈建国倪德营中国石化洛阳分公司摘要：分析了造成国有企业人才流失的客观、主观、机制、界市场的高度去研究企业未来生存环境、应对策略以及新技术企业文化等内在原因，为避免人才流失现象的发生提出了相应的开发、新产品开发的方向等等。不但要有一定的前瞻性、科学性，意见和建议。还要有一定的可行性。品牌是企业的标识，对内可增强企业凝聚关键词：国有企业人才流失原因对策力，对外可增强市场竞争力。企业一定要集中专门技术人才，研制出技术含量高、有竞争力、且生命力强的高附加值产品，创出企业在日益激烈的人才竞争中，企业不但要自我培养出大

2、量的忠的核心品牌产品，并且在市场动作中，持续发展品牌产品。核心于企业发展的人才，也需要从外界引进大批的高层次人才，从而市场方面，主要是集中营销方面的人才，了解市场信息，研究市场保证企业在这一竞争中始终处于优势地位，但近几年很多国有企规律，结合自己产品的特色，尽可能地开拓、占领大的销售市场，业却出现了人才大量外流的现象。并逐步培育出企业的重点客户和核心市场，作为永久的根据地，一、国有企业人才流失的内在原因并以此向更广、更多的市场方向发展、延伸，使企业保持永久的活1.客观上缺乏良好的用人环境。良好的用人环境，不但包括力。只要充分发挥企业人才的作用，必能使企业的核心竞争力得物质方面的

3、待遇，更包括精神方面的支持。相对于人们的生活需到提高，也必能使企业人才的用武之地越来越广阔。求而言，工资、住房、工作环境等都属于物质性的，只能属于低层2.实行人才资源的ITOI式流动管理。所谓人才资源的流动管次的物质生活需求。而大多数企业人才，往往更趋于追求高层次理，就是对各职能部门的管理岗位实行ITOI动态管理模式，即的精神生活。这在实际工作中主要表现为自我价值得以实现，自In-Through-Out-In模式，使人才在流动中得以新的锻炼，使我潜能得到发挥，智能贡献得到认可，技术能力受到重视，参与其能力在流动中得以新的发挥和提高。这里的“In”就是对某一意识赢得赞许，取得成功

4、后给予鼓励等等，而很多国有企业所缺岗位通过竞争进行招聘人才，补充进新力量。“Through”就是乏的正是这些环境。人才岗位确定后，根据个人志向进行选择，确定培养方向，在对2.主观上缺乏对人才在实际工作中作用的重视。目前，国有其培养过程中，使其能力有所提高，并对其所取得的成绩进行评企业部分领导从主观上还没真正重视人才在实际工作中的作用。估，对其成果进行鉴定。“Out”就是在考察后达到要求的，可使在很多国企中职位等同才能造成企业缺乏应有的活力，影响到企其流动到更高一层次的岗位上；如果经考察没能达到要求，则退业综合竞争实力，实际生产中既难以创新出自己的品牌产品，也出本岗位，重新进行锻

5、炼。“In”就是经过调整岗位人才结构、总不可能扩大所占领的市场，也使很多人才感到有才无处用，有劲结前面的经验后，再进行新一轮的招聘、选拔和补充。经过这样无处使，便一走了之。的人才流动，一方面可以使职工拓展对企业各部分业务的认识，3.机制上缺乏公平的竞争。公平的竞争可以给人动力，促人拓宽其视野，了解各部门的运作；另一方面，也使他们自己有一种向上，不公平的竞争，只会引起不满情绪，激起不平心理，相互产被重视、被重用的感觉，可以大大强化职工对企业日常工作的参生妒忌，破坏人际关系，最终影响效率，降低效益。而在国有企业与意识，加强彼此之间工作的协调意识。同时，这样还可使每个人中，这种不公平

6、的竞争却经常存在，主要包括机会上的不均等和都能找到适合自己的岗位，找到最能使自己发挥作用的岗位，达分配上的不公平。到人人得以尽其才的目的。4.文化生活上缺乏吸引人才的良好的企业文化氛围。企业文3.完善人才管理，建立有效的人才评价、竞争和选拔机制。化是企业在经营管理活动中必然产生的一系列文化现象。它不但凡是从国企出去的，都有一个共同的感觉，那就是管理水平不包含表层的物质文化、浅层的行为文化、中层的制度文化，而且更高。在人才资源管理上，缺乏有效的人才评价、竞争和选拔机制，包含深层的精神文化。好的企业文化能增强企业凝聚力，留住人一些人才难受重用，无心尽职，一般职工不求有功，但求无过，

7、消才，吸引人才，而国有企业往往缺乏这种文化。极怠工，效率低下，完全丧失工作积极性，更谈不上创新。建立人才竞争机制，就是要创造一个积极的、有利于人才脱颖而出的机二、减少人才流失的对策制，使企业能够把真才实学、努力开拓、不断进取、勇于创新的优1.充分发挥人才作用，提高企业的核心竞争力。企业核心竞争秀人才真正地放到重要岗位，最大限度地调动每个人的积极性，力包括企业核心人才、核心品牌和核心市场。核心人才方面，应集发挥其最大潜能，使企业人才能真正地将自己的命运维系于企业中企业有真才实学的高层次人才，研