人才当量密度的探索与实践.pdf

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1、人才当量密度的探索与实践马万里苗廷菊张赛国网河南巩义市供电公司Forum论坛摘要：巩义市供电公司通过对学历、职称、技能等级、专家人才“四位一体”的人才当量密度指标提升，为员工的职业规划和素质-提．-4-明确了方向和评价尺度，并成为联系人力资源评价．配置、开发和激励的桥梁和纽带，为公司人力资源管理和开发营造良好的生态环境和文化氛围，把公司气人人是人才、人人：删t才”这4"-J．导思想植根于整个人力资源管理流程中。关键词：人才当量密度激励机制一、专业管理的目标描述1．理念或策略1人人是人才、人人可成才”是巩义市供电公司未来

2、十年人才队伍建设的理念。围绕这一理念，公司遵循以人为本、立足当前、面向未来、以点带面的原则，以学历、专业技术资格、技能等级、“双师型”人才提升为抓手，针对每位员工开展人才当量密度值分析，制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道，建立完善人才指标管控体系，快速提升公司人才当量密度值。鼓励已取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向“双师型”人才发展，必要时对提升困难的员工进行“一对一”重点帮扶。通过多方位、多角度提升员工的综合素质，为公司实施的“三集五大”体系建设提供一支坚强

3、的技术、技能人才队伍。2．范围和目标(1)范围。人才当量密度统计数据来源于公司人力资源信息管控系统，主要实施范围为公司全民职工，“三无人员”，不包含农电用工，覆盖公司系统各部门和每位职工。人才当量密度指标是企业员工在一定时期内员工素质和业绩能力的综合反映。(2)目标。依据ERP基础库职工信息，对每位员工进行个体化差异分析，从学历、学位、职称、技能等级、专家人才等方面确认等级申报条件和快速提升的措施，达到与岗位聘用相匹配的条件。在员工提升自身岗级和薪酬待遇的同时，激发员工申报职业技能等级、职称和专家人才的积极性，从而增加

4、中级以上职称和技师、高级技师以及专家人才在员工中所占的比例。同时大力培养“双师型”人才，原则上要求现人才当量值0．8的人员必须提升到1．0，鼓励人才当量值1．o的人员继续提升，杜绝“O”系数人员，2014年年末人才当量密度值达No．9及以上，使公司人才当量密度每年按照至少2％的速度递增，实现人才指标的有效管控。二、专业管理的主要做法1．调研准备阶段从ERP系统里导出人力资源基础库，按照学历、技能、职称，筛选出入才当量密度低值职工，对人才当量密度低值职工逐一开展原因分析，制定出了《(后续学历调查表》、《(职称提升计划表》

5、、((技能提升计划表》、((三无人员汇总表》，寻找提升的切入点，从而全面厘清公司各部门以及每个职工的人才当量密度值。同时制定《人才当量密度总体提升方案》和((人才当量密度绩效考核标准》，上报公司领导审核通过。2．组织实施阶段(1)加大人才培养工作宣传力度。通过公司办公自动化公告栏、局域网对职称评定、技能鉴定的工作流程和必备条件等进行大力宣传。对符合技能鉴定、职称申报相关等级的人员及时进行短信提醒和电话督促。(2)细化提升方案，开展内部对标。公司人才当量密度指标分解到部门、班站和员q-4"人，并将指标结果反馈到各部门。筛

6、选指标落后的部门和人员，分析指标落后原因，由落后人员所在部门根据员工实际情况制定相应的学历、专业技术和技能提升计划，因人而异，制定提升措施，开启人才培养“绿色通道”。(5)打开新渠道，提高“双师型”人才和优秀专家人才。在人才当量密度折算系数中：“双师型”人才=1．3，其他公司(省部)级人才=2，这指明了公司系统人才当量密度提升的方向，预示着“双师型”人才和优秀专家人才即将成为人才培养、发展的趋势。为了持续提高“双师”型人才数量，人力资源部建立了双向培养机制，畅通渠道，加强管理，把所有员工的职称和职业资格对应起来建档归类

7、，对具备“双师”培养条件的员工，优先安排参加专业技术资格评审和职业技能鉴定，有计划地组织和选送符合培养条件的员工参加职业资格考试。三、实施效果综述人力资源部根据各部门上报的培训计划制定了2014年度部门人才当量密度提升计划，计划具体明确、落实到人，注重实际能力的培养，严格遵循“学用一致、按需施教”、“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，有效激发了一般员工申报职业技能等级和技术职称的积极性，特别是一线生产员工申报高级工、技师的热情空前高涨，形成了员工你追我赶、比着学的良好局面。公司员工中具备技师、工程师资格能力的人员大幅

8、增加，“A,lffi型”人才不断涌现，通过人才当量密度指标的管控，改善了员工队伍结构，拓展了员工职业发展通道，员工队伍结构和素质得到了较大改善。2014年度公司组织技师报名35人，通过14人，通过率达到50‰第一期技能鉴定报名310人，通过222人，通过率达到71％；第二期技能鉴定报名119叭，预计通过80人；初、中级职称工作将于