加快人才开发的实践与探索[2]

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1、加快人才开发的实践与探索华丰煤矿陈尚本人才是一种宝贵的战略资源，是市场竞争中最具潜力的砝码。随着市场经济的发展，越来越多的人意识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。加快人才开发不仅可以通过创造成本领先和产品优势来提高一个企业的竞争优势，而且，一个发展良好的人才资源管理系统是蕴含了企业竞争优势中难于交易和模仿的、稀有的、特定的一套资源和能力。因此加快人才开发对提高国有煤炭企业在国内外市场上的竞争优势起着至关重要的作用。近年来，华丰煤矿加快人才开发的实践与探索就充分证明了这一点。一、华丰煤矿加快人才开发采取的主要措施企业的发展离不开人才。企业只有加大人才投入，采取切实有效的激励措施，才能

2、吸引、培养、使用和留住各类人才，使人才为企业发展做出更大的贡献。近年来，华丰煤矿在加快人才开发方面主要采取了以下措施：1、倡导终身学习，全员分级培训企业人才除了挖掘发现、招聘引进外，主要靠自己教育培养。华丰煤矿以创建学习型企业为导向，积极倡导全员终身学习的理念，鼓励员工在对自身职业进行长远设计的同时，与企业发展相结合。建立健全了“岗前培训制度”、“岗位培训制度”、“持证上岗制度”、“导师带徒制度”、“培训效果评估制度”、“9职业技能鉴定制度”和“继续教育制度”等一系列教育培训制度，根据工作性质和岗位特点，将全矿员工分为矿副总以上高层管理人员、科区级中层管理人员、专业技术人员、班组长

3、和一般员工五个次层，实行全员分级培训，每个层次必须达到规定学时和积分。坚持脱产培训与业余培训相结合，公共培训与专题培训相结合，个人自学与集中辅导相结合，网络学习与电视远程教育培训相结合，做到优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训。在培训过程中，既重视对员工进行专业技能方面的培训，又注重对员工理想、信念、人生观、价值观、职业道德、敬业精神和创新意识及能力方面的教育，并将“培训、使用、待遇”进行一体化考核，形成了“学习工作化，工作学习化”的浓厚氛围，促进了人才脱颖而出。2、开展导师带徒，鼓励岗位成才9人才作为一种特殊资源，有其自身成长的规律和特点。对人才

4、资源的开发同其他经济社会发展资源一样，应以最小的投入换取最大的回报，即实现人才效益的最大化。华丰煤矿按照一年学成手，两年成骨干，三年出人才的要求，根据员工年龄、学历、性别、阅历等不同结构，建立健全人才培养、消费、提升、再利用的循环链条，以签订导师带徒合同的方式，使不同层次的人才都能找到最佳舞台和伙伴，实现了人才集约化利用。矿规定，老工人与新工人、工人技师（包括高级技师、首席技师）与技术工人、高中级专业技术人员与大中专毕业生和初级专业技术人员必须结成一帮一、一带一的对子。通过这种分阶段、按层次、有计划、有目标、循环辐射式培养方式，盘活了现有人才，达到了人尽其才，才尽其用。同时矿规定，

5、从2006年起，对取得集团公司技能大赛较好成绩的单位和个人，按照集团公司奖励标准进行对等奖励；对被集团公司授予“首席技师”、“技术标兵”称号者，每人每月分别给予400元、300元的岗位津贴；对获得矿技术比武一、二、三等奖的个人分别按2000元、1500元、1000元标准奖励；对导师带徒年度考核为优秀、合格者，分别奖励师徒1000元和500元；对被矿聘为“高级技师”、“工人技师”者，每人每月分别给予150元、100元的岗位津贴；对被矿聘为高、中级专业技术职务的人员，每人每月分别给予60元、40元的岗位津贴。通过采取这些激励措施，充分调动了各级各类人才的积极性、主动性和创造性。3、加强

6、校企联姻，多举激活人才全面开发人力资源是全面建设小康社会的第一目标，全面开发人才资源是实现富民强国的第一国策，实施人才强企战略是企业领导者的第一责任。华丰煤矿自觉地把加快人才开发，提高员工培训纳入“一把手工程”，当作企业保持后劲、持续发展的重中之重来对待，出台了一系列有利于人才成长的政策措施。一是加强校企联姻，先后与集团公司职工大学、技工学校和山东科技大学等院校签订了员工定向培养协议，实现了“变招工为招生”9，储备了充足的后备人才。二是采取多种渠道从高等院校招聘企业急需人才，并给予具有大专以上毕业文凭者报销学费、照顾住房、提高薪酬等优惠政策，使他们来者安心，留者舒心。三是采取多种措

7、施盘活现有人才。鼓励在职员工带薪参加矿急需专业的脱产学历教育或专业进修学习；对在职员工参加自学考试、函授教育者，在工作、学习和生活上给予关怀照顾。四是建立一套适合企业特点的人才管理机制，包括具有激励功能的薪酬福利制度、促进人才合理流动的用人制度、公平合理的考核奖评制度等，如对各类模范、标兵、重大贡献者和各类重大科技成果、管理成果的获得者进行重奖；对优秀班组长每年给予7—10天的荣誉休假。同时积极把人才放到关键和重要岗位上，选拔任用干部时优先考虑各类人才。五是加强企业文