人力资源量化方法及应用研究.pdf

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1、StudiesInstitute管理研究院人力资源量化方法及应用研究姚翠芬内蒙古城市规划市政设计研究院有限公司摘要：如果将员工视为一种人力资本，这种资本就有量化资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工的必要，本文通过设计基础计点、身体素质计点、智能素质计点、身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定非智力因素计点四个模块，解释人力资本量化过程中的要点，用点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低具体的计算方法全面鉴定员工的人力资本，形成人力资本数据于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存

2、量更库，并设计数据库的应用方法，将量化成果用于工作分析、内部依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应招聘、培训、计点工资、离职管理等人力资源管理活动，提高人力20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，资源管理工作的科学水平，并将该项工作视为人力资源管理的甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础新模块。计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量点，即10点。3.智能素质计点一、人力资源量化的具体方法智能素质包括经验知识、科技知识。

3、正常完成工作的员工，在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量投入。培训总投入可用货币价值计量，按150:1的比例转换为计化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有

4、效，该员工加本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很难达到，对变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后同，而高投入显然对于

5、员工人力资本增加有利，却又对那些参加的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150:1的比例不是既定由人力资本量化管理工作人员统计。的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总1.基础计点投入转换成同一尺度。在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100:1的比例对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景

6、、工作经验学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依等一系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，作过程中，如果由于工作优秀、立功、

7、绩效工资奖励等原因，员工因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同4.非智力因素计点样比例转为基础计点。非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等。如，一位2.身体素质计点员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成

8、表格），分别的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在具体的人力资源量化过对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力程中，这类因素有很多