人力资源信息化系统实施的成功因素.pdf

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1、分治策略一般用递归进行，即子问题仍然可以用分治策略来人力资源信息化系统处理，最后的问题往往是非常简单。在组织合理分配任务问题中，我们可以将每个能力不同的员工拆分成都是以能力最实施的成功因素小单元为单位的能力相同的mxNi个员工段组成，对这m×Ni个员工段平均分配所有组织莱一时期要完成的工作目标，最陈海扬子江药业集团人力资源部后通过合并每个员工段的能力而得到原问题的解，这样会使得每个任务由一个以上的员工在合作完成。当然。此时的假摘要：随着信息技术的飞速发展，越来越多的企业将信设是每一个任务是可以分割的，且员工之间的合作等于每个息技术运用到人力资源管理中来，但经过大量的企业

2、人力资员工单独完成部分工作之和。源信息化实践，有高达8O％的e—HR系统项目是不成功的。在此4．考虑运用库存中占线配货优化模型背景下，笔者结合实施人力资源信息系统的成功实践，分析总模型的基本假设：组织的每一个工作目标重要程度和工结了人力资源信息化系统项目实施的成功因素，为其他企业实作量都是相同的；员工能力是可拆分的，即基于分治策略基础施人力资源信息系统提供有价值的参考。上；组织的工作目标存在多或少的情况；组织完成一项任务关键词：人力资源信息化e-HR,的收益为k，而对于完不成的任务会有f的处罚。一情况一：组织有n个目标要完成，此时员工能力的个数、企业人力资源信息化管理的

3、意义mxN恰好等于n，即此时组织的收益Q=nxk-mxNjXk；随着管理的复杂化程度越来越高，传统的人力资源运作情况二：组织有n个目标要完成，此时员工能力的个数m×N方式已越来越不适应这种要求，通过企业人力资源信息化管恰好小于n，即此时组织的收益Q=mxNjXk一(n—mXNj)理可以适应企业越来越复杂化的管理需要。e—HR系统将企业的人力资源管理网络化，适应了现代企业复杂的组织管理Xf；情况三：组织有n个目标要完成，此时员工能力的个数模式和多样化工作方式，同时使企业方、管理者与员工三者1Tt×N恰好大于n，此时存在机会成本，即此时组织的收益Q之间达到更加快捷的信息交流

4、与沟通；另一方面，对企业从=mxNxk一(m~Ni-n)xk=nxk。事HR的管理人员来说，规范的业务流程，快速的员工数据对于以上三种情况，我们考虑制定一个“一般调和策处理及相关人力资源操作业务都使工作效率和质量极大地略”。设h为可能的工作目标的上限，l为可能的工作目标的下提高，从而使HR管理人员有更多的时间用来思考企业人才限，我们发现此时最佳的点为==等。战略，与企业决策者和业务部门经理沟通人才引进和开发利i一l用，最大化地使用和培养企业的人力资源。因此企业人力资三、模型的对比与评价源信息化管理对企业的可持续经营和发展有着重要的意义。资源最优配置模型考虑到了教工和员工

5、二者的收益最大化，即考虑到了组织完成总工作的期望值最大，即总收益的二、人力资源信息化的误区目标最大化和员工完成某项工作后的收益达到最大的双重指既然企业人力资源信息化有着如此重要的意义，为什么标，对实际的问题应用更加广泛，更加贴近现实。而最大覆盖有高达80％的e—HR系统项目的实施是不成功的呢?通过系模型只是站在员工能力的基础上对能完成的工作予以完成，统分析这些不成功的案例可发现，企业在实施人力资源信息由于可以放弃某些不是十分重要的任务，所以只需选择P个重化中主要存在以下四个误区。要的工作目标来完成，这样就从现实上达不到锻炼员工的目1．决策者说起来重视，做起来忽视。很多企

6、业决策者在企业的人力资源部门提出人力资源信息化时一般都很支持，但的。分治策略的提出对于我们解决合理分工问题打开了一扇在真正实施时，会涉及到一系列的变革，包括理念、流程、做事窗户。最后的库存中占线配货优化模型提出了如果完不成给的行为方式等，这需要企业决策者的全面参与和积极支持。但定的目标则会受到处罚的思路。嗍实际上很多企业决策者大多是做一个实施人力资源信息化项参考文献：目的决策，而忽视了后续参与和支持的重要性，从而使得项目[1】寿纪麟数学建模一一方法与范例【M】．西安交通大学出版社，在实施中遇到很多的阻力和困难，并且不能得到有效的解决，1993从而为人力资源信息化项目的失

7、败埋下了阴影。[2]董臻圃数学建模方法与实践【M]．国防工业出版社，20062．不考虑企业发展阶段和管理现状。在确定实施企业人[3】周义仓，贺孝良．数学建模实验【M]西安交通大学出版社，1999力资源信息化项目之前，企业的HR负责人必须考虑企业目前【4】蔡锁章．数学建模原理与方法[M]．海洋出版社，2000的发展阶段和管理现状：是不是实施人力资源信息化的合适HUMANRESOURCEMANAGEMENTP．171一?案伪s技术时机。很多失败的案例都是企业不能客观地分析评价企业发5．软件系统供应商的选择。目前市场上有很多的人力管展阶段和管理