企业培训与开发ppt课件.ppt

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1、企业培训与开发——高级人力资源管理师课程内容：指导培训实施培训质量与效果评估企业培训管理者实务探讨话题制定培训与开发计划综述：一、老子有病儿子吃药 （儿子有病老子吃药）二、病人开药方医生给抓药 三、灵丹妙药VS狗皮膏药 四、买渔变成吃鱼送杆五、学员的消极、排斥、兴奋与彷徨提高企业智商的途径——培训培训开发提升“企业智商”面临问题：相比于在岗培训（OJT），脱岗培训（OFF-JT）即通常意义的企业培训有不可避免的“硬伤”其一：众口难调其二：脱离工作环境其三：企业培训需求项目多，单项培训难于深入其四：培训不是我组织的，培训责任与我无关HR经理的苦衷模块一制定培训

2、与开发计划依据：企业战略目标目的：满足需求，确保发展和利益作用：获取、利用、保持和开发人力资源1．企业目标支撑体系：依据企业需要制定的辅助性计划资源保障在人力资源方面的分解2．人力资源开发与管理依据：确定总的发展目标、政策、预算安排及实施步骤规划与设计人资供需、岗位余缺调剂、培训开发的范围内容、人力资本投资额度提升企业竞争力，明确员工发展途径，实现双赢3．注意事项：树立管理理念、关注长期发展和利益、注重评估工作一、人力资源发展计划（一）人力资源发展计划概述（二）人力资源发展计划制定流程：评估计划环境分析制定计划实施计划关注常用人力资源评价指标：1、环境分析（对企

3、业人力资源现状评价与分析）现有员工数量需要数量员工年龄、身体状况工作分类替代者培训时间新手培训时间人员更新率工作缺勤率制约条件知识、技能、态度绩效、质量、数量员工外部一项工作可替代性内部两项工作可替代性组织环境企业经营战略目标人力资源战略目标分解培训开发的需求分析工作分析企业分析个人分析职业生涯规划培训方式、方案选择与决策培训计划的编制、实施培训的实施评估培训系统流程需求分析制定计划并执行效果评估需求评估培训需求分析的主要对象是公司或部门，不是员工。注意：根据培训需求制定培训计划，有多少需求做多少计划，没有需求不做培训。培训需求分析做什么？员工岗位需要哪些技能；

4、员工自身技能需要提升什么，职业发展要做哪些培训；公司战略发展、管理体系提升需要哪些知识更新和技能提升。将上述三块内容结合，组成整个培训需求分析目的内容（方法）组织分析决定组织中哪些需要培训根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要将组织效率和工作质量与期望水平进行比较制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进行审查评价培训的组织环境任务分析决定培训内容应该是什么对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因收集和分析关键

5、事件对员工及其上级进行培训需求调查培训需求分析的内容2、制定人力资源发展计划明确要求：员工数量、质量，结构技能，态度等；（胜任力模型）寻找差距（需求与现状），确定改善；（培训提升）制定发展计划；（岗位说明书、胜任力模型、绩效评估体系）实施结果评估。（整改措施）二、员工开发与成长规划（一）职业锚与职业生涯1、职业锚:人们在职业选择时围绕的中心和坚守的价值观，强调个人能力、动机与价值观相互作用与整合。职业锚应用注意：以习得的工作经验为基础，而非测试结果。是动机、需要、价值观、能力相互整合的结果。是个人稳定的职业贡献区和成长区。类型介绍：技术∕职能型管理型创造∕挑战型

6、自主∕独立型安全∕稳定型创业型服务型生活型丰田的岗位一线工人工作轮调制，每年１月１日进行组织变更，一般以本单位相关部门为调换目标，调换幅度在５％左右。５年调换一次工作的方式对各级管理人员进行重点培养。结论：转岗需熟悉操作过程，短期导致效率降低，长远则利大与弊。经常有序换岗促使员工不断学习，让企业保持生机。提高工人全面操作能力，传授骨干的生产经验；员工确立职业锚，工作更具积极主动性，效率提高。岗位轮换：案例分享：丰田的员工“职业锚”分析：（三）职业生涯发展方法1、职业咨询咨询形式：问卷、职业测试、面谈、授课辅导2、自我分析与指导诊断职业确定目标发展策略实施办法成功

7、职业生涯3、师徒关系模型4、职业生涯通路计划职业通路：职业不断发展（如发展、调动、晋升等）的阶梯选择原则：遵循员工自愿与组织推荐相结合(二)职业生涯阶段与职业生涯发展的任务P174—177表8—12、职业生涯发展：A企业综合的员工职业发展B个人的职业发展组织内部职业通路序号职业生涯典型特征成功标准主要职业领域典型职业通路1技术型性格内向，喜欢独立思考，做事谨慎细致，主要注意力是工作的实际技术。不擅长或不喜欢全面管理，只愿在技术职能区提升。在本技术区达到最高管理位置，并保持自己的技术优势。检修、运行、工程概预算、工程监理、技术管理等。专责工程师--分场技术专责—技

8、术职能部门专责--―总厂