全面薪酬体系设计与规划.ppt

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1、1全面薪酬体系设计与规划2010年5月30日主讲老师：赵磊薪酬设计2薪酬设计的理论基础与其他模块关系：系统与薪酬基于战略的几种薪酬模式与模型：战略与薪酬模式影响薪酬的要素提炼与说明：关键要素与收入模式不同类型岗位设计薪酬的案例示范：设计流程与要素3薪酬定义与组成薪酬是对人力资源的成本与吸引/保持员工的需要之间进行权衡的结果，是企业从人力资本投资和激励机制的角度出发为员工提供之有形的与无形的酬劳总和。薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感

2、谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬薪酬的构成工资津贴奖金福利股权基本工资激励工资基本工资表示只要员工在企业中就业，就能够定期获得固定数额的报酬，常常以小时工资，月度工资，年薪等形式发放，基本工资又分为基础工资，年功工资，职位工资等激励工资：随着员工努力程度而变化的类似奖金性质的工资成就工资体现对过去成就

3、的追认成就工资交通补贴物价补贴生育补贴津贴指对工资薪水等难以全面，准确反映的劳动条件，劳动环境补偿超额业绩提成奖金是单位对员工超额工作劳动部分的奖励，，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量给予的货币性奖励社会保险福利有广义和侠义两种，广义福利包含工资，狭义福利是支付员工除了工资或者薪金外的劳动报酬，往往以非货币形式发放。带薪休假社会保险股权是一种长期激励的手段，企业可以通过这种形式让员工为企业长期利润最大化而努力带薪休假4薪酬的功能对员工个体对组织企业对社会和宏观维持和保障功能激励的功能保值功能增值功能劳动

4、力资源再配置与合理的流动薪酬管理的目标：1，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才2，激发员工的工作热情，创造高绩效3，努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调5薪酬主要作用与功能薪酬的本质：成本与投资；吸引—保持/优化—激励组合策略企业可持续发展。价值要分配合理，分蛋糕的目的是把企业蛋糕做大，同时必须解决三类矛盾，即现有与将来的矛盾，老员工与新员工的矛盾，个体与团体的矛盾。强化企业核心价值观。明确企业倡导什么，反对什么。支持企业战略实施。不同的企业战略就会影响员工的行为方式，比如成本领先型战略与产品差异化战略对

5、员工在内部经营管理效率和创新行为方面各有侧重。培育和增强企业的核心能力。比如技术创新能力、市场响应能力、资源配置能力、员工学习能力、响应变革能力、自我批判能力等。营造响应变革和实施变革的文化。唯一不变的就是变化本身，但是笔者认为变化前应先固化，固化后再变化，在固化，如此反复，保持企业鲜活的生命力。企业的薪酬分配绝不是一项技术工作，也不是局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资源部的专业工作，而是一种战略思考。体现岗位价值实现组织和个人双赢蛋糕越做越大体现公平鼓励多劳多得6影响绩效的行为内在激励外在激励精神激励物质激

6、励内部约束*外部约束约束机制：激励机制：奖金激励风险承包激励年薪制激励股权激励福利激励目标激励情感激励道德激励市场激励竞争激励职位（地位）激励产权约束目标约束纪律约束道德约束文化约束市场约束法律、法规约束政策约束激励性约束舆论约束企业激励约束结构建立有序激励与约束的管理体系收入结构与标准发放办法考评指标组织及人员配置方式劳资契约文化建设体现在7基于价值链一体化薪酬管理价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位l谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合l知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则l依据战

7、略要求对价值贡献序排评价机制与工具l以素质模型为核心的潜能评价系统l以任职资格为核心的职业化行为评价系统l以KPI指标为核心的绩效考核系统l以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统l以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统分配机制与形式lllllll（价值实现与价值增值）8案例：核心薪酬分配理念：业绩付薪，能力付薪，责任付薪薪酬管理制度的制定原则：遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力为导向和以责任为导向。业绩能力职位责任重大的人收入高岗位需要工作能力的收入高业绩高

8、的人收入高职务评估业绩考核职位能力评估通过职务评估量化评价业绩考核通过目标任务达成情况考核9需要努力绩效结果满意度环节1需要-努力环节2努力-绩效环节3绩效-结果环节4结果-满意度早期科学管理霍桑实验需要层次理论双因素理论E-R-G理论管理需求理论期望理论目标设置理论认知理论公平理论组织行为矫正理论激励的目的1施与影响和干预的环节激励的目的2薪酬激励研究的关键点理论研究：激励模型与激励