如何做好离职员工管理

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1、如何做好离职员工管理随着经济环境的变化，企业经营与HR管理策略的不断调整，如何保留与储备人才是FI前企业HR管理中最感困惑的问题。但是，口前大多数企业只是通过建立薪酬、绩效体系来完善留才和激励机制，而对于人才的储备机制,绝大多数企业仍停留在设想阶段。企业及HR应当如何看待员工离职?为什么要储备人才，如何进行储备？如何正确看待员工离职离职管理的好坏直接影响着企业的管理效率、成本及未來发展。通常我们在做HR调研时发现，从被调研企业样本来看，员工的流动率与企业性质或行业分布的关联程度并无想象中那么有规可循。在企业内部牛存环境、行业发展环境和区域用工环境的影响下，员工的

2、流动率呈现出规律性的“淡旺季”调整态势。然而,员工流动率本身并无“常模”可以参考,企业HR管理者在进行外部标杆分析时,并不能也无必要通过外部对比得出实际有效的结论。正确的做法是，要从企业的内部管理出发，思索找出员1：离职对企业造成的影响，并结合相关制度流程实施离职管理。首先,IIR有时候必须在员工离职原因不明的情况下做出决策。我们在为许多外资和国有企业提供IIR咨询时发现,IIR制度体系的建立不能过度依赖和参照员工表面反馈的结杲，如员工满意度调杳。离职管理也是一样，在离职的前期,HR及管理者要做好员工“言行不一”的准备。事实上，“言行不一陷阱”这一问题几乎无法规

3、避。其次，要看清离职影响的两面性。员工离职最突出的正面影响和人力资源的性质有关，离职带來公司内部人员的重新配置。同时,外部的新想法与新经验能帮助企业提升竞争力。从这个角度上来讲，计算离职成本的工具中必须体现新员工所带来的潜在的正面影响，实际上传统的计算方法并没有做到这一点。离职的负面影响主要是成本和风险。员工离职对业务带來影响,增加了招募、培训及发展等离职重置成本。同时带来商业机密、在职员T心理T•扰、劳动争议等常见风险。因此企业应在了解和分析离职原因和影响的基础上，有针对性的规范化离职管理流程设计，以避免管理离职员工的误区。员工离职率居高不下是很多企业面临的一

4、个难题，一项调杳显示，高离职率已经是影响企业发展的大问题，在离职的员工中有半数以上是新进入人员。每个企业都在讨论新员工离职率问题，但是首先要明确一个问题，离职率多少算是正常的？离职率只耍低于10%就是正常。新员工离职原因分析一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌牛退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。

5、二、工作比较单——、枯燥、乏味。由于职业类别原因，冇点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。三、管理、沟通不畅沟通人致可以分为三类：直接上司和下级员T之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。1、新员工将H己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员T们如果不能和自C的直接上司建立相互信任，就很难对金业产生依附感；2、高层管理者与基层员工的沟通也很垂要。高层管理者往往站在战略的角度看待

6、公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如杲缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好；3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互Z间却缺乏-•些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。四、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。薪酬的主耍压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业

7、，员工离职的概率将会很大。新老员工离职原因分析表新员工现实与期望的差距；企业未采取有效措施缓解新员工的心理落差，包括对新入职员工重视不够，缺乏有效的管理措施；工资待遇，工作比较单一，枯燥，管理沟通不畅老员工主要分为企业因素,个人因素和劳动力市场因素；具体包括组织承诺、工作满意工作寻找行机工作投入期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性员工离职时,我们该做什么我们在进行数百家金业及咨询客户调研时发现，不到20%的企业建立了离职管理制度,而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键耍素和离职成木分析,并基于该分析着手改善公司内部筲理的企业不到10%。在

8、离职管理的流程上，传统的