如何做好离职员工管理

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1、本期专■ISPECIALTOPIC高振勇，深圳市宝安区职业能力开发局．硕士研究生，经济师。电子邮箱：136152953@qq．com。赵心，深圳大学管理学院．硕士研究生，经济师。编者按从某种意义上讲，企业与其员工的关系一旦发生便有可能是终身的。所以对离职员工管理的重要J生并不亚于对现任员工的管理。离职员工管理首先体现为一种系统性，即从员工入职、员工管理到员工离职、离职后的沟通甚至可能是离职员工的再入职都是应该涉及到的。其次，离职员工的管理也是企业获取人才、保留关键员工不可或缺的环节。因此，要将离职员工管理放在企业长远发展和人力资源管理战

2、略的高度上给予充分重视。这一点也与本刊“提升人力资源准备度”的思考不谋而合。如何做好离职员工管理●高振勇赵心内容摘要本文首先分析员工离职原因，并对员工主动离职的风险和防范策略作了简单分类，在此基础上探讨了如何做好离职员工的延续管理和再入职管理。关键词离职员工延续管理再入职管理啥佛商学院的迈克尔·比尔指出：“环境越是具有动态性(市场和技术迅速的变化)，公司越是必须考虑管理人力流入、流出，以及在组织内的流动。”如今，人才的动态流动已逐渐成为一种常态和趋势，也成为人才开发的一种重要形式。研究表明，本科学历的职业流动周期大概为21．1个月，研究

3、生为22．8个月，专科为30．5个月，高中则达到53．1个月。另从年龄维度看，30岁以下年轻人的职业流动周期大大低于平均周期，为17．5个月。此外，人才的流动频率也有逐年增加的趋势Ⅲ。如何有效防范员工离职带来的风险，做好离职员工的延续管理，是一个值得探讨的问题。近年来，国内外很多专家学者对离职员工的管理进行了研究和探索。国外学者研究主要集中在员工心理层面，研究员工离职的心理动因模型，把员工离职原因分为市场因素、组织因素、个人因素等三个纬度，如Mobley扩展的中介链模型、Price-Muller模型、Abelson的离职过程模型等。他们

4、尝试从①上海首次发布的职业流动周期报告。员T,b理层面分析员工离职原因并构建员工离职风险管理系统，提出防范员工离职的策略和方法。国内学者研究则普遍集中在企业实操层面的研究，I：l：；tzD在员工离职前企业如何做好防范，离职过程中如何做好沟通以及离职后如何做好后续管理等。本文则从员工离职的企业和个人原因分析着手，在此基础上探讨员工主动离职的风险及防范措施，最后对员工离职后的延续管理以及离职员工再入职管理提出相应的对策和建议。一、员工离职的原因及风险防范员工离职有“主动”与“被动”两种形式。主动离职是指离职的决策主要由员工做出；被动离职则指

5、离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职是确定的，可以被企业所控制的，而主动离职却往往不可预测，也不可控。因此，我们将重点分析员工主动离职的原因，具体参看如下表1、表2。毫1撕老员工一职患困分析衰员工类型离职原因1．现实与期望的差距：2．企业未采取有效措施缓解新员工的心理落差。包括对新入职员工重视不够、缺乏有效的管新员工(试用期员工)理措施；工资待遇，工作比较单一、枯燥、管理沟通不畅等。主要分为企业因素、个人因素和劳动力市场因素；具体包括组织承诺、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投老员工(正式入

6、职)入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等。裹2员工膏职的个人与企业曩因分析裹个人原因企业原因1．企业制度不规范，缺乏民主管理，不受尊重1．企业所从事产业的发展前景不被看好2．同事、上下级人际关系不协调，不满直接领导2．企业自身业务发展停滞不前，竞争处于劣势3．工资收入低，福利差；同工不同酬，分配不公3．企业存在金融资产缺陷，无法估计对今后产生的影响4．“跳板哲学”：学到东西就该走；4．企业发展战略出现根本性的失误5．不满企业的运作方式和固有体制5．企业领导不具备创业、守业和继续发展企业的素质6．在企业内缺乏领导

7、重视和成才的人文环境6．企业内部环境和管理体制缺乏凝聚力，员工对所从事的工作缺乏认同感7．人才过剩，能力埋没，无个人发展的空间，升职无望7．企业在人员配备方面不合理，不能够人尽其才8．无法得到更富于挑战性的工作8．企业的运作方式和固有体制僵化g．企业无力提供相当水平的收入和福利根据美国劳工部的测算，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。美国管理协会指出，技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1．5倍。据华尔街日N．N道，默克制药曾发现员工离职的成本相当于员工年收入的1．5至2．5倍。如此看来，

8、员工离职将会给企业带来最直接的经济损失及管理风险。表3总结了员工主动离职可能带来的主要风险，以及相应的防范策略。裹3员工■职主要风除与防范策略分析衰序号风险防范策略关键技术或1．加强团队建设，缩小涉密范围；