论文--《员工激励体制》

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1、浅谈我国中小型企业员工激励体制一、前言。企业的竞争力核心就是人才的竞争，对于企业而言，如何提高员工的积极性、主动性、创造性，使其在有限的时间内创造最大的价值是尤为重要的。只有结合自身实际，用科学规范的方式建立一套完整的员工激励机制，才能让企业员工发挥最大的才能，创造最高的经济效益，保证企业持续的核心竞争力。在已经进入知识经济时代的今天，企业的生产要素、组织形式、信息沟通，以及人们的思想观念都在不断的发生变化，这就要求企业的组织结构、激励与分配机制等都要做相应的变革。因为知识经济的主体是人，所以现代企业的竟争是人力资源的竟争。如何更好的激励员工

2、是当前企业要解决的关键问题。员工为什么可以被激励？怎样的激励才算有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需耍”。需耍是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。马斯洛的需要层次理论就是激励理论中最基本、最重要的理论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需要。员工工作的冬动机止是为了达到需要的满足，尤其是优势的满足。只是需要达到的满足，员工才有较高的积极性。二、员工对于屮小

3、型企业的重要性：(1)员工是公司生存之本。公司最大的财富不是光鲜体面的厂房设备，不是先进的生产工艺，不是充裕的运作资金，而是员工。如果把公司比作一个人，那么资金是血液，员工就是骨骼，员工直接决定公司的运转。(2)员工是推动公司发展的原始动力。推动企业发展的重要因索之一是企业自身的创造能力，而这种能力正是来源于企业的每一个员工，企业要想更好的发展，一定要重视员工培养，因为优秀的员工不仅可以提升企业的创造能力，也可以提升企业的执行能力。三、我国中小企业管理现状及存在的问题分析。(一)中小企业的现状。中小企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机发展起来

4、的。如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战，创业者首先注重的是成本和利润，无法从整体上对管理制度进行宏观的构建。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业没有一套健全的选人、用人、留人的规范的人才管理机制。随着企业的发展，企业对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不建全已经成为企业发展的瓶颈。民营中小企业要立足适应社会不断发展、技术不断革新的需要，就应不断创新人才.技术.分配等各种激励机制，促使企业员丁综合素质和技术水平的提高，从而确保企业在激烈的市场竞争中不仅能生存，而且能不断发展。(―)屮小企业存在的问题：第一，过

5、多依赖家族式管理，缺乏科学的人才选拔任用机制。以企业对人才的招聘、选拔、任用，几乎都由企业所有者决定，人治的分居多在发展的初期，民营中小企业中高层管理人员40%左右由主的家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖家族人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。例如，南通建筑总公驻青岛的各个分公司，其中80%职工都是南人，在工作语言方面大都讲南通方言，使引进全国各地的大学生在工作无法正常与他们交流。也给外来大学生在心理上于之形成隔阂。另外，公司由于属家族式管理，还存在同工不同酬

6、的现象,使部分外来员工看到公司发展前景和个人的价值实现。每年都有大量的人才流失。俗话说“海纳百川，方容乃大。第二，缺乏有效的个体激励机制。企业要想获得持续的发展,最键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才但是人力资本最根木的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对&存和发展的需要外部因素主要是企业文化的影响。牛存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和重，有学习和发展的机会

7、，获得情感上的释放或满足等。但在屮小企里，普遍存在的问题有两个:一方面，大多数屮小企业过于依赣组织的管理制度和管理程序来约朿员工完成任务。为此甚至延长劳动时间不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，极性不高。第三，人才晋升机制不完善。人才晋升是留人的重要环节，是学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。很多中小企业主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得晋升质量难以保证，另一方而主人员不能高度重视，晋升工作不能有效进行。第四，对人力资本的投入和开发不够，人才效益分配机制没有充分体现人才创造的价值和效益。通常屮小企业需要的人才

8、一般可以通过三种途径获得：培训、留用和引进。对民营中小企业而言，由于其相对弱势的地位及其相对有限的资源，在人才市场上很难吸引到足够的高索质人才来满足自身发展的需耍。