教师绩效考核论文

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1、教师绩效考核论文第一篇：高校教师绩效考核思考一、c学院教师绩效考核现状C学院是西部Z省一所新晋应用型本科院校。随着招生计划不断扩大，该校在校生人数已迅速增加至1万人。因该校是由当地一所高职院校和另一所普通大专院校合并而成，两校合并前各自都有沿袭数年的人事管理办法，故合并之后，在人事管理办法尤其是对教师的绩效考核这一问题上冲突较大。合并两年多来，为了减少矛盾，学校只能硬着头皮中和两校原有的考核办法来考核教师，即聘用退休教师组成教学督导组平时随机听课，学期中和期末召开教学联席会听取学生对教师的评价，以这两项作为考核一

2、名教师的主要指标，很多教师疲于应付督导听课，已无暇顾及科学研究，大家对此颇有微辞，整个教学一线一片“繁忙和混乱”。一-、存在的问题1、考核制度不健全、目的不明确。两校合并迎来了学院的人发展，领导、处室系部、同事之间都忙着交流与磨合,似乎已经腾不出专门的时间来研究适合新学校发展的考核制度，绩效考核变成了每年必须走的过场而已。年底，每位教师会拿到一份教师考核登记表，表上列出了包括思想品德、教学、科研、论文、课改、教研室、所获荣誉等十几项工作内容，教师根据自己的情况进行加减分，最后核算总分。这张表所包涵的多个指标都形同

3、虚设，与新晋本科院校教师的实际工作脱节严重，教师最后得分普遍在及格线徘徊。个别教师为了提高分数，就钻考核指标表述不严谨的空子，随意加分，也没人监督，从而造成教师之间恶性竞争，不良氛围蔓延。、考核指标不合理、方法不得当。虽然考核表上了列举了十几项指标，但是，反映一位教师工作绩效最重要的指标却是督导听课和学牛评教。学校返聘本校和兄弟院校退休教师组成教学督导组，专门负责听课和检查教学资料。教务处给督导下达了听课任务，督导根据听课次数获取报酬，故督导听课的积极性较高，有些老师一学期下来会被同一位督导听四五次课。系部领导百

4、分百信任督导的专业意见，督导评价讲课效果好的老师立马被重用，反之则受到冷落。搞得教师人心惶惶，压力倍增，生怕被督导划到“不好”的那一类去。另一方面，学生也掌握着教师的“生杀大权”。教务处要求每位学生都必须在教务系统上对任课教师打分。自然那些平时认真负责、对学生要求严格的老师会被学生“报复”，得到差评，而那些教学水平差强人意却懂得哄学生的教师却理所当然得到了好评。教务处将学生评教的结果公示在校园网上，弄得评教效果不好的教师无地自容。考核指标如此主观、考核方法如此简单，势必会将一大部分认真教学的教师赶进“不求有功，只

5、求无过”的怪圈。3、考核结果不反馈，激励不到位。年底考核时，每位教师按考核表上的指标打完分就上交学校组织部，互相之间并不知道工作绩效如何，个别考核表领导做了修改也从不将结果反馈给当事教师，更别提沟通改进绩效了。对于先进工作者的人选，每个处室系部已形成默契:轮流坐庄。即任何一位教师不管工作多么努力，也不管取得了什么样出色的成绩，都很难连任“先进工作者”，因为，荣誉称号要惠及每…位教师，即便这位教师今年没什么成绩，按顺序也该排到他拿先进。久而久Z,教师们不再努力工作，不再争当先进，先进工作者的含金量已大打折扣。更让很

6、多教师深恶痛绝的是，不管获得了什么级别的荣誉，奖金奖品一律禁发，甚至连个荣誉证书都省了。众所周知，考核的结果是奖惩的重要依据，可是，该校的零激励政策严重伤害了教师的感情、挫伤了教师工作的积极性。二、提高教师绩效考核效果的儿点思考1、制定科学合理的绩效考核制度，明确考核目标绩效考核对检查教师的工作效果、职务晋升、调动积极性等具有重耍的现实价值，所以，不能简单地把这项工作当成是一种人事管理的手段，而要切实可行地建立一套科学合理的教师绩效考评制度，这样才能客观、准确地对教师的绩效做出考评。在两校合并关键的发展时期，上至

7、院长，下至普通教师都应该积极为造福广大教师和推动学院建设的绩效考核制度集思广益、建言献策。学校也应做好新的绩效考核制度的宣传动员工作，争取得到广大教师的支持与配合。绩效考核的冃的不是人为地制造教师之间的差距，给个别绩效不理想的教师难堪，而是要通过有效的考核，让教师知道自己的不足在哪里，从而提高工作的效率、满意度和成就感。所以，要通过考核，在整个教师中形成积极向上、快乐工作的氛围，进而推动学院的建设与发展，实现建立应用型本科院校的目标。、建立全面正确的绩效考核指标，选择适宜方法全面正确的考核指标是客观衡量教师工作绩

8、效的关键。考核内容除了教书之外，还应关注育人，即除了教学这一项教师天经地义的工作之外，其他诸如在培养学生人生观、价值观、就业观等方面的正面影响力、在承担社会工作和责任方面的成绩都应纳入考核范围内，如此才能考核出一名教师尤其是高校教师的综合素质。考核方法则应多样化，定量与定性相结合，加上关键事件法和综合评分法。考评周期也要将数十年不变的年底考核改为以平时考核为主，年底考核为