湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究

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1、企业研究论文-湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效实证研究摘要：以2003、2004年湖北省61家上市公司年度报告为数据来源，通过建立多元线性回归模型，对湖北省上市公司高管薪酬与企业绩效之间的关系进行了实证研究。　　关键词：公司治理企业绩效高管薪酬　　　　1引言　　　　高级管理层的激励—报酬问题，西方学术界已经做过较多实证研究。詹森和墨菲(Jenson&Murghy，1990)研究了经理报酬和企业绩效之间的关系。墨菲(Murghy，1985)，约斯考·罗斯和谢帕德(JoscowRose&Shepard，1993)等还研究了高管持股与企业绩效之间的关系。在国内，李增泉(2

2、000)利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业绩效之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系。　　本文剔除地域因素的影响，从公司治理的角度研究了高管薪酬与企业绩效之间的关系，为湖北省上市公司高管层薪酬激励制度的设计提供依据。　　　　2研究方法、概念界定和相关假设　　　　本文的研究样本由截至2004年底湖北省61家上市公司组成，高管薪酬数据用2003年，企业绩效数据用2004年。数　　据来源于CCER经济金融研究数据库公布的上市公司2003、2004年年报，使用SPSS13.0软件进行处理。剔除上

3、市未满3年公司、ST公司及数据不详的公司，最终样本数目为33家。　　在企业绩效的衡量指标上，我们选择了分别代表企业规模和企业股东财富的总资产规模（Asset）、净资产收益率（ROE）作为因变量；在高管薪酬的衡量指标上，选取薪酬最高的前3名高管人员年度薪酬平均数（TAC）、高管人员持股比例（MHD）、高管人员薪酬差距（TCD）3个因素作为自变量，并提出以下3个假设：　　假设1：企业绩效与高管薪酬总体水平正相关。　　假设2：企业的绩效与高管持股比例正相关。　　假设3：企业绩效与高管薪酬差距正相关。　　此外，公司治理结构中相关因素也在较大程度上对企业绩效、高管薪酬具有一定

4、的影响。因此引入了4个指标作为控制变量：独立董事比重（PID）、监事会规模（DSB）、董事长与总经理两职设置状况(DUAL)、公司实际控股人类别（CSH），并提出如下2个假设：　　假设4：当总经理由董事长兼任或者副董事长、董事兼任总经理时，高管薪酬与企业绩效负相关性。　　假设5：当公司为国有控股时，高管薪酬与企业业绩负相关性。　　　　　　3研究结果　　　　3.1描述统计分析　　（1）高管年薪太低，差距太大。最高的百科药业，其高管平均年薪为433333元，月收入36111元；最低的双环科技，其高管平均年薪仅25933元，月收入2161元。前者是后者的16.7倍。　　（

5、2）企业绩效（净资产收益率）偏低，且不与高管年薪挂钩。样本公司净资产收益率的均值为0.056606，分布较为均衡。尽管如此，但差距较大。最高的武钢股份（0.184元）是最低的天颐科技（0.0011元）的167倍。　　3.2皮尔逊相关分析　　　　从表2可以看出：　　（1）总资产规模与前3名高管薪酬水平、高管薪酬差距呈弱正相关关系，与高管人员持股比例呈弱负相关关系；净资产收益率与前3名高管薪酬水平、高管人员持股比例、高管薪酬差距均呈正相关关系，且与高管薪酬差距的相关关系最强。　　　　（2）净资产收益率与独立董事比重、两职设置状况之间均呈弱负相关关系；而总资产规模与4个控

6、制变量之间均呈较弱的正相关关系。　　（3）实际控股人类别与高管人员持股比例之间存在较强负相关关系，监事会规模与高管薪酬差距之间存在较强正相关关系，而两职设置状况与高管薪酬的3个衡量指标之间的相关性均较弱，这些因素正是改善公司治理结构的努力方向。　　3.3多元线性回归分析　　选择净资产收益率作为企业绩效的代表，分成两组与其他变量作回归分析。一组考虑董事长与总经理两职设置状况的问题，一组考虑实际控股人类别的问题。每组包括三个回归模型，第一个模型不考虑自变量，考察在没有自变量的情况下，控制变量与因变量的回归关系；第二个模型，把薪酬水平和高管持股引入到回归方程中去；第三个模

7、型则以高管薪酬差距替代方程二中的薪酬水平。回归结果表明：　　（1）只包含控制变量的回归没有意义，没有一个变量是显著的。　　（2）引入薪酬水平后，模型发生显著变化，其中高管持股比例是唯一对企业绩效有显著性决定的因素；以高管薪酬差距替代前3名高管薪酬水平后，模型显著性增强，而薪酬差距则是决定企业绩效的因素，其回归系数在显著性水平下不为零。　　（3）薪酬水平和薪酬差距都与企业绩效正相关，验证了假设1；对于高管持股，其回归系数也较为显著，说明高管持股也是决定企业绩效的关键因素；从各个回归模型来看，其系数一律为正值，说明高管持股与企业绩效之间存在较强正相关关系，说明假设2