企业科技人才绩效管理评价模型构建探究

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1、企业科技人才绩效管理评价模型构建探究企业科技人才绩效管理评价模型构建研究1科技人才绩效评价指标体系的确定通过参考国内外相关科研型人才绩效考评体系，并综合考虑绩效指标选取原则，同时对科技人员的工作目标和岗位进行了具体分析，找出了科研型人才的共性，筛掉一批较差的指标，并结合随机访谈和问卷调查，最终建立了科技人员绩效评价指标体系，包含主观与客观两部分，如图1所示。图1科技人才绩效评价指标体系2评价指标体系中权重的确定2.1建立树状层次结构模型通过对贵研钳业进行访谈及问卷调查，我们找出了绩效考核的影响因素，并在此基础上构建了绩效考核的层次结构模型，

2、如图2所示。2.2确定指标权重用层次分析法进行定量运算，确定各影响因素对科技人才绩效的影响程度的权值。请各位专家按照下表，对同一层次的每对因素进行两两对比。见表1。表1评分标准标度□定义及说明l[]i因素与j因素：两个因素重要度相同3[]i因素与j因素：i因素比j因素略微重要5[]i因素与j因素：i因素比j因素较重要续表标度□定义及说明7[]i因素与j因素：i因素比j因素非常重要9[]i因素与j因素：i因素比j因素绝对重要2、4、6、8[]i因素与j因素：i因素与j因素重要性介于上述尺度之间9最重要，1不重要，其他数字介于中间对该绩效考核的

3、第一层次的7个影响因素进行两两比较，即邀请该研究领域的人力资源专家和公司高层管理人员，总共五名，经过德尔菲法确定数值，进一步得出判断矩阵，并将此数据输入yaahp（层次分析法）软件中，可得出数据如表2所示。经验学识的相对权重为W1=O.0739专业技能的相对权重为W2=0.1762责任感的相对权重为W3=0.0392工作协调的相对权重为W4=0.0392图2层次分析法模型积极性的相对权重为W5=0.0296资历指标的相对权重为W6=0.2820业绩指标的相对权重为W7=0.3598表2绩效评价指标第一层指标权重计算结果1.绩效考核指标判断矩

4、阵一致性比例：0.0088；对总目标的权重：1.0000；/lambda_(max)：7.0722绩效考核指标经验&hellip；专业&hellip；责任感B3工作&hellip；积极性B5资历&hellip；业绩&hellip；Wi经验学识B11.00000.33332.0002.0003.00000.25000.20000.0739专业技能B23.00001.00005.0005.0007.00000.50000.33330.1762责任感B30.50000.20001.00001.0001.50000.14290.11110.0392

5、工作协调B40.50000.20001.00001・00001.33330.14290.12500.0392积极性B50.33330.14290.66670.75001.00000.12500.11110.0296资历指标B64.00002・0007.00007・0000&00001.00000.75000.2820业绩指标B75.00003.0009.00009.00009.00001.33331.00000.3598同时可以知道该判断矩阵的CI=(&lambda；max~n)/(n-1)=(7.0722-7)/(7-1)=0.012o根

6、据此计算结构图可以知道绩效考核指标(以下数值保留4位小数)：并且可以查询评价随机一致性指标RI,当维数为7时，RI=1.32,根据公式可得CR=CI/RI=O.012/1.32&asymp；0.009,正如表2所示结果一样，即CR<；0.1,由此可以知道，该绩效考核第一层指标的判断矩阵符合一致性检验的标准。3科技人才绩效管理评价模型的建立3.1主观评价指标量化模型运用模糊综合评价方法，并根据贵研钳业的实际情况调整后得出的五个主观因素。首先对这五个主观因素X二(xl,x2,x3,x4,x5)设定一个评定级，即B=(bl,b2,b3,b4,

7、b5)=(0.1,0.3,0.5,0.7,0.9),对此评定级进行相关的描述，其描述的集合为评语集，即为｛E,D,C,B,A｝。再根据考核评价时，一共收到了n个自评和互评表的结果，得出每个主观因素的评定值，在此设为bj(j=l,2,3,4,5)0Eij=[SX(]对主观因素xi给定评价值bj的人数n□参加评估的总人数N[SX)](i=l,2,3,4,5,5；j=l,2,3,4,5)不同的主观因素xi对绩效考核的影响程度不同，根据影响程度不同的情况赋予相应的权重W=(wl,w2,w3,w4,w5),则可以推断出这名科技人员最终主观评价结果Z1

8、为：Z1=[DD(]5[]i=l[DD)][DD(]5[]j=l[DD)](wjEijbj)=WEBT(1)3.2客观评价指标量化模型在客观评价指标体系中，包含学历C1、工龄C2