如何构建现代企业绩效管理的综合模型

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1、如何构建现代企业绩效管理的综合模型管理绩效组织模型　　引言　　在当前的市场经济环境中，企业的管理者面临着外部激烈的市场竞争和内部规范治理、理顺管理机制等多重压力，于是人的重要因素日益凸显出来，如何管理人力资源这一知识经济时代的第一资源，如何激发人的能动性和创造力，处理好人与岗位相匹配这一核心问题，成为了组织当中领导必须要关注的重要课题。员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着企业的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。要想通过企业的绩效管理来获得较为优化的管理方式，在管理的过程中就要充分考虑企业的经营战略、管理理念、业务特征以及

2、员工的基本素质来提高绩效管理的效率，需要通过建立全方位的分析与管理方式来形成一个适应企业绩效管理系统的综合管理模型。　　一、影响绩效的若干主要因素　　绩效是员工外在工作行为的一个主要表现，其受到的影响因素较多，包括：技能(Skill)、机会(Opportunity)、激励(Motive)、环境(Environment)等几个主要的因素，而这些所有的因素都和绩效(Performance)构成直接的关系。我们可以用公式：P=f(SOME)将几个因素之间的关系加以确认。在具体的公式表示中，当其他因素稳定不变时，员工的技能越高，企业所对应的绩效也就越高，员工的绩效就更显著，而

3、员工个人技能的高低则与多种因素直接相关，包括员工个人的体质、智力以及所接受的培训方式等；所谓激励，则是指企业针对员工的具体工作状态，同时在考虑主观与客观两方面因素的基础上，所采取的具体激励措施；机会则是企业员工所关注的重点，也是和员工的工作绩效直接相关的一个重要因素。尤其是在一些风险很大的行业当中，机会的好坏直接影响到员工以及企业组织的绩效；而工作环境则主要包括员工工作的软、硬两个方面的环境，其中的硬环境主要是工作条件，而软环境则是指员工之间的人际关系、组织氛围以及和领导的关系等。这些因素对员工的工作绩效有重大影响，甚至和员工是否愿意继续工作都直接相关。　　二、当前企

4、业绩效管理中存在的若干问题　　在很多的企业管理过程中，往往都会将企业绩效管理与绩效考核工作相混淆。这主要涉及的就是绩效管理的具体定位问题，也就是说企业要通过绩效管理来解决一个什么样的问题，绩效管理工作需要达到的一个具体管理目的是什么。一旦绩效管理仅仅只是一个结果，而没有具体的管理过程，所谓的绩效管理就成为了绩效考核了。这时，就会出现为了考核而考核的现象，使得所谓的绩效管理工作流于形式。这不但耗费了大量的人力和物力，而且对提高绩效管理的效果没有其他任何的价值与意义。此外，单一的绩效考核还将会给员工带来压力与焦虑，容易使得员工产生抵触情绪，企业这时也不能从绩效考核中得到较

5、大的利益与回报。从这个角度来看，企业的绩效考核应该是放到整个绩效管理的体系与系统中来加以考虑的，绝对不能将之作为一个孤立的考核方式而使其存在，忽视其他诸如计划、辅导等环节。　　还有一些企业的绩效管理就是在确定对应的绩效目标之后将企业的绩效工资考核作为绩效管理的全部内容。当然，当实施条件合适的前提下，绩效工资可以作为绩效管理的相关激励措施来对待，但是采用这种绩效工资的管理方式具有相对的局限性，可以说在一定程度上鼓励了员工的短视行为。　　此外，部分企业认为绩效管理仅仅只是管理层的事情，员工只需要被动地接受与回应就可以了，没有产生对应的互动效果。　　同时，某些企业在对下属的

6、各个部门进行考核过程中，部门的绩效考核成绩都很好，但是企业的整体经营绩效却并不好。这主要是由于各个部门在制定对应的绩效考核方式时没有注意与企业的整体绩效计划相对应，而只是从本部门工作出发，仅仅关注自己的那几个项目，没有关注企业的整体目标。　　三、现代企业绩效管理综合模型的基本要素　　1、合力设定绩效目标体系　　(1)绩效目标的管理　　现代企业的目标管理是在Y理论的基础上进行的，也就是认为在管理目标明晰的情况下，企业的所有员工都对自己的行为负责。这种目标管理方式具有这样几个特点：其一，注重人的因素。绩效目标管理属于一种民主性、参与性以及合理的自我控制的管理模式，也就是将

7、个人的主体需求与公司的目标结合起来进行互补式的管理。在这个制度之下，上下级之间的关系是完全平等的，人们通过相互尊重与信任得到相关的支持，下级在对应的目标承诺以及对应的授权之后进行自我管理；其二，形成一个锁链与目标体系。组织的领导者通过将组织的目标逐级分解、将一个整体的目标转移给单个的部门、员工的方式，形成分目标。而在进行目标分解的过程中，会将责任和权利进行明确，通过这些分目标之间的配合与相互衔接，形成统一的目标；其三，注重过程。目标管理工作是以目标的制定为起点，以目标的最终实现与评估为终点。从这个角度来看，目标管理是一个注重过程的管理方式。　　(2)