长松管理铁军培训之三

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1、第三天人才老板特性：1、关系型l找一个职业经理人l建一个管理系统2、机遇型l进行产品和企业重新定位3、技术型l构建销售平台4、系统型l找一个有执行力的职业经理人企业的发展需要突破的关1、营销关Ø解决由个人销售主义转化为团队销售Ø老板的业绩不能超过30%Ø一般企业销售额没有过亿，营销关没过l能过营销关的企业能够活着2、产品关Ø由一个人的研发转化成团队研发，实现产品自循环l能过产品关的企业能做大3、人才关Ø不是有多少人才，而是是否有一套人才培养体系。l能过人才关的企业能做强1、财务关Ø财务安全与现金再增值l能过财务关企业能做长久2、国际化关Ø拥有国际化思维和国际化人才

2、l能过国际化关企业才能成为一家伟大的公司Ø当我们有过不去关的时候，从外边引进人才，在过关时我们要参与进来，向他学习，学习过关的能力。Ø企业在不同的阶段要用不同的人。Ø人和人之间的合作都是阶段性的。Ø一个优秀的企业家，不是身边有多少个好人，而是能驾驭几个小人。Ø和人合作要有限合作管理者要学会用一群人管理一群人，一个组织管理另一个组织企业家组织：是人才体队架构n一环路：核心圈用人：爱我的n二环路：高层圈用人：职业化n三环路：中层圈用人：有结果的n四环路：基层圈用人：愿意学习、接受成长用人最核心的人才1、帮企业解决业绩的人才2、帮企业规范管理系统的人才3、帮公司提升竞争

3、力产品的人才4、引领国际化的人才第三天下午团队组建1、国内国际顶级技术专家目的：引进先进的技术及竞争力的产品2、具有培养价值的小白兔目的：通过培养成为未来中流砥柱3、具有执行力的军人目的：学习军人的执行精神4、苦大愁深的穷人目的：学习他们的拼搏精神5、引进竞争对手的中坚力量目的：学习先进的管理理念和流程挖人：挖大哥家的人（找到企业的标杆）Ø向高手学习，比邻居家的好一点招人的原则：我们发现这个苗子，引进公司，给到机会，成为人才。1、找人n匹配的n有驱动力的n少引进战略性人才，多引进执行性人才n管理者自我培养，技术人才挖n爱我的（认可、支持我的）1、用人2、培养人到人

4、才市场招聘：1、最少去6个人，抢人，抢钱，抢资源。2、如果觉得这个人合适，立刻进行复试。3、复试合适，想尽一切办法在中午12：00以前不要让他离开，想尽办法做到信息隔离。4、人才市场是收集信息的地方5、面试一个人的时间越短越好，不要超过3分钟，问话不要超过5句。考核指标：1、立即面试人数2、收集面试简历数如何让应聘者爱上我们的公司：一、行业1、行业的发展前景2、企业在行业的位置二、企业1、企业战略规划2、企业组织架构3、企业使命和价值观4、企业发展大记事5、企业荣誉1、主营业务一、产品1、产品竞争优势2、产品的卖点3、客户购买理由二、客户1、客户使用产品前后对比2

5、、客户见证（照片、视频）三、团队1、团队精神2、用人理念四、领袖1、领袖的使命2、领袖的特质（为人处事）五、机会1、学习成长的机会2、晋升的机会3、收入的机会Ø这七步的概念/传递的信息：干不完的活，当不完的官，挣不完的钱Ø建议这七步的顺序不要改变Ø招聘的本质：就是洗脑的过程《1+1增员》由老员工推荐员工来公司上班，上够1个月得伯乐奖400元转正400元可以拿走，也可以留下n转正：1000元n主管：3000元n经理：8000元n副总：15000元n总经理：30000元Ø通常是2倍多一点Ø这个政策负责招聘的人和总经理不能用变形：1、以上方案不变，晋升机会小的，在基层工

6、作满一年，把这个新员工一个月的工资（根据企业情况）奖励给老员工。2、以上方案不变，新业务员出业绩的奖金的百分比奖励给到老员工。3、所有的干部只要晋升，必须增员一人教材128页教材181页工具《Q12》测员工的敬业度以及员工对公司管理的满意度n30分以下的人，随时准备离开公司n42分一下，在公司工作比较纠结n50分以上，短时间内不会离开《首先打破一切常规》—盖洛普运用：1、提拔干部时（50分以上）2、团队效率低时3、过年之前测评一次分数差距较大，管理属于情绪化管理教材184页《核心人才选拔指标》n25分这个人具有60%的能力n30分以上，直接任用身体条件，工作地点稳

7、定性，根据公司情况可以不用。Ø优势的资源向优势者倾斜