09级工商企业管理2班陆伟

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1、安徽财贸职业技术学院专科生毕业论文系别：工商管理系专业：工商企业管理学生：陆伟指导教师：王波评阅人：王波完成日期：2011年10月30日传统与现代企业的管理模式摘要：伴着社会主义市场经济体制改革的不断深化，传统的人事管理存在的弊端逐渐暴露出来，远不能顺应企业现代化发展的要求.把顺应计划经济的人事管理模式调整到与社会主义市场经济相配套的人力资源管理模式上来势在必行。本文根据广东韶关地质工程勘察院的实情.比较分析传统的人事管理模式和现代人力资源管理模式，提出加快从传统的人事管理向现人力资源管理模式转变的建议。关键词：传统人事管理，人力资源管理模式，分析，建议。目录一、传统人事管理模式......

2、.........................3（一）传统人事管理模式的特点...............................4（二）传统人事管理模式存在的主要问题.......................4（三）将传统的劳动人事管理转到人力资源....................5二、现代企业人力资源管理模式.........................7（一）现代人力资源管理的概念.............................7（二）现代人力资源管理的特点..............................8三、加快从传统的人事管理向现代人

3、力资源管理模式的转变..9参考文献..............................................11致谢..................................................12一、传统人事管理模式传统的人事管理在新中国诞生后逐步建立和发展起来，它对国家工作人员队伍建设，调动劳动者积极性，完成各个历史时期的建设任务起到了积极的作用。伴着我国经济建设的发展，这种僵化、滞后、有着浓厚的计划体制色彩的管理模式，已不能顺应市场经济和现代企业发展的要求。（一）传统人事管理模式的特点传统人事管理以事为重心.为人找位，为事配人。人事管理部门的

4、管理纯属一种业务管理，主要从事日常的事务性工作.不管人与事的整体、系统性的有效配合和发展。   传统人事管理强调单方面静态的制度控制和管理，人才结构处在相对固定、静止和封闭状态，管理的形式和目的是控制人，视人为组织的财产，重拥有不重开发.员工被动接受工作安排.无选择余地和有序的流淌。   传统人事管理是战术性管理，着眼于当前，就事论事。人事管理与组织目标没有直接关系，人事管理计划和过程也不直接服务于组织目标.不靠组织目标的帮助发展、修改人事管理计划与执行过程，缺乏长远的人才战略规划。   传统人事管理照章办事，按计划办事，无科学性、创新性.只重视数量不重视质量。管理主体是行政部门，管理制度受

5、领导人意志左右，个人和组织均是被动的接受者。人事的重大决策集中在政府行政部门，企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面无自主权。（二）传统人事管理模式存在的主要问题传统人事管理人员录用时不考虑其业务水平、工作能力和工作环境的需求，而是以人人有工作为标准，按计划把符合年龄条件的人全部录用。致使人员结构不合理，组织的人力资源需求与供应的人员素质相矛盾，导致有的工作无人能干，有的人无工作可干的不良局面。传统人事管理无相应的奖惩制度和考核制度，在工作中干好干坏、干多干少一个样;在绩效评比上存在领导定夺、轮流坐庄、内部圈定等暗箱操作，一些善于钻营和投机的人却轻易获得各种荣誉.严重挫伤职工

6、的积极性。传统人事管理的培训机制不健全，难以激发职工的潜力。绝大部份职工进人单位后没有接受过培训，单位中极少的学习机会几乎也让“骨干”或“关系户”占用。1977年韶勘院职工总人数676人，去大中专院校培训过的职工仅为7人;1979年总人数为802人，外送培训的人数亦为7人.还不到1%。专业人才极少.复合型人才更少。传统人事管理缺乏有序的人员流淌，即使有流淌也是因照料关系，并非因人尽其才而进行，使很多优秀人才因没在合适的岗位上无法干好工作。20世纪70年代韶勘院子弟中学的教师大多是学地质勘探专业的大中专毕业生，他们有丰富的专业技术理论知识和实践经验.却没安排在恰当的技术岗位上.而是让他们从事不

7、认识的中学教学工作，致使他们既不能发挥特长，又没有工作效果。传统人事管理工资薪酬制度未能形成良好的激励效力。企业在工资薪酬制度方面无自主权.无法增强对人才的吸引力和凝聚力，知识型人才的工资待遇、住房条件不如一般工人，升职、提薪机会微乎其微。（三）将传统的劳动人事管理转到人力资源 那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几个径：   1 .切实做好人力资源规划，确保组织在生存发