汽车服务KPI绩效考核方案设计

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1、实用文档汽车服务KPI绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效，提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才，为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围，特制定本考核标准。二、适用范围：公司全体相关职能部门与岗位。三、激励方案（一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。（二）薪资构成1、实发薪金=[合约薪

2、金×50%×出勤率]+[合约薪金×40%×KPI考核分数]+[合约薪金×10%安全分数]+提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。（三）绩效工资方案1、核发KPI绩效条件：必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPI工资薪金，否则不核发KPI绩效工资。2、核发KPI绩效分配方案:前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为浮动薪金参与个人绩效考核。3、仓库、财务暂时不参加考核。4、洗车美容人员暂时执行原标准。5、学徒工待遇逐年增长，第一年500

3、元，第二年1000元，第三年按岗位工资发放。四、考核目的（一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据。（二）确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据。（三）获得专业（技能）培训、潜能开发的主要依据。（四）鞭策后进、激励先进。坚持分层考核原则。（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。文案大全实用文档五、考核方案细节说明1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式，将与公司订立的合约薪金分成三个部分，其中50%为每月固定收入，40%作为KPI考核部分，KPI考核得分低于70%按0分计算。10%作为安全收入，

4、安全薪金按季度发放，如有安全事故扣除全季度薪金。2、连续三个月KPI考核0分或目标达成过程中出现严重工作失误等，公司有权解除本合约，进行人事调整。六、考核成员由公司总经理授权组成。文案大全实用文档七、考核标准（一）前台接待人员（岗位考核到每一位员工）职称岗位/职务合约工资主管前台服务主管2800元/月资深资深服务顾问2400元/月助理助理服务顾问1600元/月1、前台服务主管绩效考核A、前台服务主管KPI考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标16S（纪律）考核监督抽查25%完成率＜70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高

5、不超过120%2结算台次系统显示20%3单车产值财务提供20%4营业总收入财务提供25%5客户满意度客服回访10%B、工作成绩考核要素：65％B1、每月完成产值情况（权重25％）事故车只按工时计算产值。预期目标产值：15万任务目标产值：12万（按基数递增10%）B2、每月完成结算台次（权重20％）。预期目标台次：260台任务目标台次：240台B3、每月单车产值（权重20%）预期目标单车产值：600元任务目标单车产值：500元C、薪资构成实发薪金=[合约薪金×50%×出勤率]+[合约薪金×40%×KPI考核分数]+[合约薪金×

6、10%安全分数]+提成出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。+4天÷全月天数×100%（超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。）KPI考核分数（详见附表）提成=精品产值×6%（精品：夸班组销售）+实际完成产值超出部分×比例文案大全实用文档实际完成产值超出部分3万以内1.5%，3万（含3万）以外3%2、前台服务顾问绩效考核A、工作成绩考核要素：65％A1、每月完成产值情况（权重25％）事故车只按工时计算产值。预期目标产值：万任务目标产值：万A2、每月完成结算台次（权重20％）。预期目标台次：台任务目标台次：台A3

7、、每月单车产值（权重20%）预期目标单车产值：600元任务目标单车产值：500元B、维修服务顾问KPI考核指标序号考核指标数据来源权重考核目标16S（纪律）考核监督抽查25%完成率＜70%时得0分，超出时按比例计算得分，最高不超过120%2结算台次系统提供20%3单车产值财务提供20%4营业总收入财务提供25%5客户满意度客服回访10%C、薪资构成实发薪金=[合约薪金×50%×出勤率]+[合约薪金×40%×KPI考核分数]+[合约薪金×10%安全分数]+提成出勤率=实际出勤天数÷全月天数×100%。+4天÷全月天数×100%

8、（超过4天，无带薪休假，以实际出勤天数计算出勤率。）KPI考核分数（详见附表）提成=精品产值×6%（精品：夸班组销售）+实际完成产值超出部分×比例实际完成产值超出部分3万以内2%，3万（含3万）以外4%。文案大全实用文档（二）、机修人员（岗位考核到每一位员工）职称岗位/职务合约工资组长机修