跨文化人资力源管理战略

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1、第六章跨文化人力资源管理战略描述国际人力资源管理的主要职能及文化差异性对国际人力资源管理的影响国际人力资源配备的方法及招聘国际管理者的主要渠道国际管理者招聘、甄选的标准和方法，为国际管理职位的应聘者提供成功的获取职位的指南研究建立国际人力资源管理战略的影响因素，分析国际产品寿命周期与国际人力资源管理战略选择之间的关系阐述国际管理者的职业生涯周期及文化冲击现象，概括国际人力资源开发与培训的目的和方法Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0

2、.0.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.11.1国际人力资源管理的角色和文化的影响一、国际人力资源管理的重要性技术与变革曾是跨国公司竞争优势的重要基础，但目前人力资源将成为一个公司赢得优势的重要资源战略—组织结构—人力资源管理不可复制、可持续性开发、始终保持竞争优势MOTO在亚洲的绩效被归为两点：强大的人力资源管理能力、善于借用亚洲人的智力。Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright20

3、04-2011AsposePtyLtd.二、跨国公司人力资源管理部门的主要职能：参与公司国外经营战略规划的设计，并向最高管理层提供有关决策信息分析不同文化背景下的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平，如识字率、学徒工制度等分析当地劳工管理各项法律法规，如劳工医疗保险规定、最低工资规定、劳工合同条款、雇用招聘广告条例等研究当地文化价值观与规范，如价值观、工作行为特征、雇员对奖励的态度等，负责协调当地分公司与当地政府、社区和其他利益群体的关系招聘与选择国际管理人员及外国雇员，制定报酬标准和福利政策；为外派人员提供各种行政事务的服务，

4、如为外派人员提供在海外工作的各种后勤保障服务为国际管理者和海外雇员提供开发和培训，包括跨文化的语言技能和沟通技能培训，在职任期内和任期之后的职业开发规划管理战略等Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.三、文化对国际人力资源管理的影响人力资源管理政策，如雇用、甄选、职业规划、报酬政策等，必须适应具体国家及其文化。绩效评价：美国个体成就为基础；日本群体绩效评价，组织认同比

5、个人工作能力更重要；报酬等级取决于年龄、工作年限、教育背景，绩效在45岁前不被计算。招聘与选择：美国、英国：能力、工作经验、以前的成功记录德国：学历日本、韩国：学历、在工作群体中的适应性墨西哥、委内瑞拉、西班牙、意大利：朋友亲戚关系更重要Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.11.2外派人员及国际人力资源的配备母国中心主义倾向多中心主义倾向地区中心主义倾向全球中心主义

6、倾向Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.1母国中心主义取向定义：倾向于从公司总部选派人员去填补海外分公司的管理职位空缺公司海外发展初期使用优势：外派人员熟悉公司政策、目标，便于海外初期业务顺利展开；具有技术和管理方面的优势；对总公司忠诚度高；保持公司的外国形象。劣势：外派人员需要长的文化适应期；可能面临沟通困难；当地管理者难以被留住；高的人力资源管理成本中国国际航空

7、、中国银行、中国五矿、中纺公司等采取这种人员配备方法与国际化水平相适应，但成本低Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright2004-2011AsposePtyLtd.2多中心主义取向定义：东道国的职位让东道国公民担任原因:外派人员海外工作失败率高；外国政府希望跨国公司聘用当地管理和技术人才；业务发展导致国内缺乏相应人员优势：东道国管理人员可迅速进入角色；拥有现成的业务关系网络；人力成本低；帮助与当地建立和谐关系劣势

8、：总公司控制较难；忠诚度低；当地管理者缺乏全球视野，对总公司意图理解可能比较肤浅Evaluationonly.CreatedwithAspose.Slidesfor.NET3.5ClientProfile5.2.0.0.Copyright2004-2011Asp