培训招聘工作总结

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1、招聘培训组xx年工作总结xx年工作展望◆招聘◆培训◆考核招聘工作—招聘数量今年公司发展迅速，各类人员的需求量很大；在保证员工质量的前提下，我们不断地开拓招聘渠道、提高工作效率，基本上满足了公司发展的需要；工人招聘：本年总共完成工人招聘１６７５人。招聘工作—招聘数量管理技术人员招聘：本年总共完成管理技术人员招聘229人。类别工程师助工见工技术员技工人数1314616531招聘工作—招聘数量内部招聘内部招聘是外部招聘重要的补充形式，给公司的各层员工提供了很好的自我发展的通道。本总共完成内部招聘25人，其中工程部：4人厂务工程部：7人PMC：7人测试：3人前台文员：3人招聘工作—工

2、人招聘工人招聘的方式学校送人到公司，在公司进行面试；到学校直接面试，一次面试几百人，挑选后直接在学校培训。由于工人普遍年龄较小，学历水平较低，自我控制能力较差，容易偏激，为了减少管理难度，我们坚持直接从学校招聘工人，不从社会上招聘。这样做虽然减少了招聘途径，增加了工作难度，但是保证了工人的整体素质，增强了员工的稳定性，能够保证工作畅顺、有序地进行。招聘工作—工人招聘的现状我们现在在普工招聘上也出现了局部紧张情况，主要表现如下：1、在工人输出淡季，我们也出现一定的用工紧张情况，供应数量不充足；2、在招聘的员工中有以下一些现象：未满试用期就辞职；缺乏吃苦耐劳的精神；对企业的忠诚度不高

3、；纪律性和服从的精神不够。招聘工作—工人招聘的现状分析国内的大环境：1、大部分的农民工向“长三角”等地区分流、现在环渤海经济圈也分流了部分农民工；2、随着国家惠农政策的实施，农民务农的负担降低，收入增加，造成一部分农民工留在当地；3、内地城市工资收入的增加，也进一步截留了部分的劳工。招聘工作—工人招聘的现状分析家庭的小环境：由于八十年代初国家计划生育政策的全面实施，独生子女政策的落实，现在来深的外来劳务工大部分都是八十年代后出生的，相当一部分人是独生子女。调查反映，这些孩子不再为维持家庭生计而外来务工，没有经济压力，因此造成员工频频跳槽、中途离职、返乡等现象。招聘工作—工人招聘的

4、现状分析90年代后成长起来的青少年出现了很多心理问题：缺少理想和信仰、功利欲望心强烈、过分自我和追求个性，也导致少年犯、追星族、网瘾、暴力叛逆等刺激反应现象的出现，这些已经成为了一个越来越严重的社会问题。90后一代人的心理情况：1、很多孩子学习焦虑；2、自私且承受挫折能力弱；3、嫉妒心比较强；4、有强烈的反叛意识；5、极力表现与众不同；6、对网络十分依赖。招聘工作—工人招聘的现状分析公司现有的优势：公司领导一直推行人文关怀的管理模式；公司有一定职业发展通道（如内部招聘的制度）给员工提供实现自我发展的通道；此制度实行以来有１００多名员工走上了新的工作岗位，在各个岗位做出了自己的成绩

5、；员工有充足的加班，员工收入稳定；在过去传统招工地区有着良好的声誉。招聘工作—明年工人招聘工作展望一、开源１、要进一步扩大招聘渠道，联系更多更好的生源；２、进行适当的宣传，进一步扩大企业的影响力；３、与一些好的学校建立合作关系，实现定单式培养。二、留人１、进一步改善员工的工作、生活环境；２、为员工组织更多的文化活动、缓解员工的身体的疲劳，改善匮乏的文化生活；３、学习摸索一些适应９０后一代人的一线管理办法。三、保持公司已有优势招聘工作——管理技术人员招聘招聘方式人才市场异地招聘校园招聘网络招聘面试方式公司内部面试视频远程面试招聘工作——管理技术人员招聘我们现在招聘困难的岗位：工程师

6、高级技术工人（维修电工、钳工）高级管理人员招聘工作——管理技术人员招聘超市选择式的招聘已经不复存在！时代在变，人力资源的分布也在改变；要招聘到公司需要的人才，必须要遵守到人力市场的规律。现在深圳的人力市场真实情况如何？一方面大量的求职者找不到工作；另一方面企业找不到合适的人才；现在市场上，真正有技术、有经验的人很少。我们该怎么办？应该建立一个以深圳为基础，面向全国的满足各个层次、岗位的招聘渠道；自己培养人才，建立人才的后备梯队。招聘工作——管理技术人员招聘高等教育的现状：总量增加学历层次分布失调（大专学历教育减少）专业结构失调（工科毕业生比例小）学生素质下降招聘工作——管理技术人

7、员招聘工作的展望开发针对于“高级技工”的更加有效的招聘渠道；很到技术员已经近来两年，这是员工离职高发期、适当安排一些人员储备，以缓解未来的人员压力；增加更多高校合作关系，招收更多不同文化背景的员工，避免产生“近亲繁殖”、形成小团体、非正式组织的几率。招聘工作——内部招聘公司的内部招聘工作运行有几年时间，受到员工的欢迎，每次读都能积极的参加应聘，同时用人部门基本上能找到需要的人才，但是有时也有个别员工输出部门不太配合；希望能够在领导的支持下完善系统，使内部招聘工作更加顺畅；能让更多