劳动合同法带来用工的新变化及应对策略

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1、《劳动合同法》新规定带来用工新变化及应对策略第一部分：劳动合同法的八大新规定与变化一、关于劳动合同期限、试用期与合同主体的新规定(-)关于劳动合同期限科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都冇很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学预测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合口己的劳动合同期限。关于合同期限的规定，全国人大常委会在审议劳动合同法草案期间，专门组织劳动法执法检查组对各地劳动用工市场进行了调查了解

2、。调查表明：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内。劳动合同短期化倾向明显。从劳动合同短期化的本质上看，是用人单位为了规避法定义务，尽可能地降低解雇成本，避免因解除劳动合同而支付劳动者经济补偿金，是许多用人单位不愿与员工签订书面劳动合同或长期合同的主要原因。但是，如果任由劳动合同短期化现象蔓延，损害的将不只是劳动者的合法权益,而是劳动关系的和谐稳定,企业自身发展也最终会受到影响o因此，着力解决劳动合同短期化问题也成为了本次立法的一大亮点。《劳动合同法》也进行了多方面的新规定，其中最重要的是把住了这几个关键点:-是强调书面劳动合同的重要性，

3、规定用人单位门用工Z口起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资,同吋规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同(同吋,用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限合同Z日起向劳动者每月支付二倍的工资);二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的，就应当订立无固定期限劳动合同；三是规定终止合同时用人单位i般情况下应当按照每年一个月的标准向劳动者支付经济补偿，对高端收入的人员（即社平工资超过三倍的人员）其经济补偿的计算支付最高不超过十二个刀;四是明确规定在某些特殊情形一H（如在该单位连续工

4、作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。（二）关于试用期关于劳动合同法对于试用期的新规定，主要是针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题通过立法规范，加大对试用期劳动者的保护力度。劳动合同法对试用期期限的限定。关键抓住以下的新规定：（1）、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同-•用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用

5、人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（2）、劳动合同法限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（3）、劳动合同法限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中,除劳动者冇本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。（三）关于劳动合同主体劳动法自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国

6、家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。为应对不断出现的新的用工主体、形式，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围:——规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。——规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制

7、度与一般劳动合同制度存在一定茅别，允许其优先适用特别规定。——规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照木法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。二、关于应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任对于应签未签劳动合同的用人单位法律责任，全国人大常委会29日表决通过的劳动合同法，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。新规定