六和基层管理培训!

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1、编者谨按谨按谨以此文抛砖引玉，献给扎根六和一线的管理人员！利润分析意义利润分析是一线管理人员必备的工作技能，利润分析表是管理成果的最终呈现。出成定义：每一单位的原料所产出的成品。举例：主产出成=主产/毛鸡公式产品出成=产品/毛鸡=（产品×折算率）/胴体=胴体出成×加工出成加工出成=产品/胴体分割出成=主产/（胴体-鸡头)含税金额=无税金额×1.13吨毛利=（收入﹣本金）∕产量纯利=（吨毛利-吨费用）×产量原则：一致性例:当鸡肫出成稍低时，一般鸡胸出成稍高例:同一栋的鸡源分批宰杀时，出成相对稳定如果出成异常，应全过程思考“从鸡场到库台

2、的所有生产活动”，鸡源的问题？预冷的问题？压货的问题？加工的问题？调秤的问题？统计的问题？确定重点，逐个排查。核算问题：毛鸡每公斤上涨1分钱，产品综合销价上涨多少？分析：按86%的产品出成，1公斤毛鸡相当于0.86公斤的产品，那么上述问题就变成了“0.86公斤的产品上涨1分钱，产品销假上涨多少？”，计算如下0.01元／0.86kg×1000kg=11.6元／T问题：腿综合销价下跌300元／T，那么产品综合销假下跌多少？分析：按24%的腿出成，腿对产品综合销价的影响度亦24%，计算如下300元／T×24%=72元／T问题：核算不分级白

3、条鸡售价？分析：白条鸡=鸡腿+鸡翅+鸡胸+…白条鸡=毛鸡-鸡毛-鸡血-…故核算上，可采用累加法或累减法。若采用法一，随机取样N只，记录重量→分割&记录单项的重量→单项的价值相加得出总价值→总价值除以白条鸡重量即是。工资核算功能在人事管理中，工资具备“投资”和“成本”双重意义，不可偏重其一。而且员工既关心总工资又关注小时工资，因为员工的心理总是处在“收入”Vs“自由”的天平上。举例：我今天挣了80元，干了13个小时，这样算起来，还不如李某某干10个小时挣65元呢，人家还有时间拾掇拾掇猪圈，领孩子逛逛超市呢！制定调查周边小时工资→确定车

4、间日工资→确定车间吨工资→确定区域吨工资→确定班组吨工资推吨工资例：周边平均5元/时，拟我车将平均5.5元/时，一天按12小时计算，则车间平均收入66元/日。前、后、库定员为120、240、90人，日宰杀4.5万，按2.5公斤／只，产品出成按87%、12%、75%，66元×450人=x元×120人+y元×240人+z元×90人前区吨工资=x元×120人/97.8吨总产为基准前区吨工资=x元×120人/13.5吨副产为基准推个工资例：张三是左腿组第三案的一名剔骨工，为鼓励员工多加工高附加值产品，该组各种产品均以70／80作为基准折合，

5、于是张三的日工资M元/吨×N吨÷第三案系数和×个人系数工资倒挂自2007年伊始，我国的青壮劳动力稀缺性越发凸显，招工难难招工始终困扰着所有的企业。在此背景下，六和肉食操作了十年之久的工资模型是否还有效？一线主管和工资核算员对此最有发言权。“员工流失率高、持续培养新工”直接导致了“重要岗位工资不重要，普通岗位工资不普通”。权宜之计为解决这个难题，工资核算员根据实际情况采取了灵活措施,横观几个分厂的操作，总结如下：日工资=基准工资+岗位阶差月工资=日工资和+灵活调整权宜之计举例：当日宰杀4万只毛鸡，以割爪工为50元/人为基准，挂鸡员工资

6、以(50+2.5×4)元/人为计，净毛工以(50-2.0×4)元/人为计。月末主任、组长、核算员本着“维和维稳”的原则切实拆补。深刻反省权宜之计其实是在用工荒下对工资操作模型的的有益探索，不但要肯定还要重视。权益之计成功取决于两个条件，一者“核算员的综合素者”，二者“核算员与基管员的互动”。现实往往达不到两个条件，于是工资问题常常升级为员工流失问题。上层以为下层分配公平，下层以为上层认可这种分配。值得商榷1十年前我们不缺人于是工资细下去，十年后我们很缺人于是工资粗上来。粗的是核算思维而非态度，只有维和维稳才是硬道理。举例：副产细分到

7、头、爪、心、肝、肫的吨工资在操作上频频出现工资倒挂，主管组长的日常工作就是“权宜之计”。内销情况仿上。2、腿组管理的实质在于解决“原料、订单、加工”金三角的问题。很多分厂的腿组一个产品一个吨工资，旨在鼓励员工多生产高价值产品，但是员工真的被鼓励了吗？个别分厂直接以货币计件，个别分厂以70/80为基准折合产量，确实起到了激励员工的作用，值得尝试。讨论：能否尝试内部市场化即“班组有条件承包”？值得探索3、目前分公司纷纷提高满勤奖，旨在鼓励员工出勤。可否尝试“打义务工置换点勤”？打义务工12个小时=一次点勤。人事为大关系篇例：织女在胸翅干

8、组长，牛郎桀骜不驯！得打击打击他！嗯，提前跟织女通通气，这婆子外表文静，骨子泼辣，护犊子护得不成样！毕竟同事一场，撕破脸皮都不好看。例：牛小妹最近老偷懒耍滑，必须敲打敲打。他哥牛魔王挺二的！不好惹！动动脑子搞定他！例：铁扇公主在腿组切