金融危机下的人力资源策略

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1、金融危机下的人力资源策略一场金融危机讣i些金业因为财务状况紧张而人量裁员时，也有许多企业开始悄悄吸纳人才。在这样的环境下，人力资源管理遇到了前所未有的挑战。HR人士如何把自己的角色扮好，提升专业价值，对于整个企业的经营至关重耍。实现角色转化总体來说，当今的人力资源正面临前所未有的挑战。主要表现为：裁员、组织变革、更灵活的人力调配，以及加强绩效考核管理成为HR的工作重点；高员工胜诉率下加剧的劳资纠纷；冻薪、减薪下的员工激励，跟优秀员工保留措施；90后员工的有效管理;员工抗压力、工作生活平衡，跟多元化

2、能力提升，以及HR从业人员的心理建设等在这样一个背景下，人力资源必须进行角色转换。就我个人的理解，我认为HR必须做好两个方面的工作。总体來说，当今的人力资源止面临前所未冇的挑战。主要表现为：裁员、纽织变革、更灵活的人力调配，以及加强绩效考核管理成为HR的工作重点；高员工胜诉率下加剧的劳资纠纷：冻薪、减薪下的员工激励，跟优秀员工保留措施；90后员工的有效管理；员工抗压力、工作生活平衡，跟多元化能力提升，以及HR从业人员的心理建设等在这样一个背景下,人力资源必须进行角色转换。就我个人的理解，我认为HR

3、必须做好两个方面的工作。第一，支持金业的管理。IIR需要了解所处环境屮的经营绩效，并有效地将工作与-企业策略衔接。同时，要专注于高回报率的工作，完美地执行和沟通。当然，能否将HR工作进行组合管理，也特别重要。第二，做好人才管理工作。实践证明，把杰出的领导人放在对的位子上，决定了企业80%的成功。花工夫了解人才，记住他们的名字和强项是好的开始。不断提高绩效的耍求，兼顾标准化和个人化的激励，同样是HR所具备的基本功。最标准化的激励就是给钱，但对于某些高端的管理人才，他要的可能不是钱。我举一个例子，我以

4、前的公司屮有一个非常杰出的女性高管，一年赚很多钱。后來我问她，最能够激励你的是什么，她说家里有个3岁小孩，你帮我把家里的保姆搞定，我24小时付岀都可以。所以，在进行激励时，将个人化跟公司的标准化结合着考虑，是很重要的。提升人力资源专业价值-•般来说，人力资源工作的价值主要体现在三个方而：首先是人力资源流程，即其基本职能和常规性工作，包括人才供应、核心和专业能力、高绩效、员工关系、组织规划等，这是人力资源的内在的价值。其次是人力资源结果，即人力资源管理的结果要实现人才供应的持续性、使核心和专业能力得

5、到提升、建立高绩效团队、使企业成为最佳雇主等。最终在金业的经营表现，则体现为促进企业成长、捉高利润、提升效率，还有企业社会责任等。那么如何提高人力资源专业价值呢？不断发展核心领导力是一个重要的方式，同时也是中国长期持续发展的关键问题。跟其它发达国家相比，虽然中国的管理人数众多，可是高端领导人才，尤其是貝有全球性眼光的高端人才和对缺少。还有一个很有趣的现象，就是过去30年改革开放的迅猛发展，中国资深领导平均比欧美国家的年轻10到15岁，在中国来，25岁的CEO到处都是，这是中国一个特殊的现象。这个现

6、象好的一面是充满创造性，但不好的一而是普遍缺乏管理经验。同时，长期的供需矛盾造成人才的不稳定性，跳槽的情况比较多，根据我们白己做的调查，在所谓的1T产业，人概每年平均跳槽的在15%.人才的相对不稳定,有一部分原因是供需严重失调所造成的。在中国，还冇一个最冇趣的现象，往往学习跟职业发展的机会排在钱的前面。当我们去招聘一个新人士，他可能不好意思告诉你钱很重要，可是我们做员工调查发现，学习跟成长的机会永远是前瞻性，职业发展的机会，学习中的机会往往是排得很高的。因此，在中国发展核心领导力，对于任何一个公司

7、來讲，都是一个垂大的挑战。例如我所服务的惠普公司在目前金融危机的情况下，仍坚持对领导力和核心能力的持续投资。在2009年，我们针对储备经理、新经理、资深经理3个层级将设计和实施-系列有针对性的培训项目，这3个项目一年培训量预计超过500人次，将近千万人民币投资，同时培训方式非常多样，包括360度测评、网上于习、课堂学习、行动式学习、高层辅导等全方位的培训。我们坚信这一特殊经济发展阶段应该成为企业冇效磨砺和培养企业人才的大好时机。同时我也注意到，国内很多非常优秀的金业如海尔、招行、万科等也在一如既往

8、地加快人才培养的步伐，我们惠普商学院与他们的长期合作在2009年并没有因为金融危机而停滞,而在深度和广度上冇更进一步的拓展。我们也非常高兴把惠普公司多年的成功管理经验，从失败屮吸取的教训和我们屮国的优秀企业共享，共同成长共同提高。现在这个年代，存在很多不确定因素。不确定的年代，如何做好人力资源，对所有从事这项工作的人來说，的确是一个挑战。首先，要倾听并针对经营策略的需要设计流程和产品。所有的HR政策、HR计划、绩效考核计划都是我们的产品。我们要跟我们的销售，我们的公司，一起去做帀场