高校中层干部绩效考核路径探究

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1、高校中层干部绩效考核路径探究摘要：绩效考核在企业长期运营管理中扮演着重要的角色，同样绩效考核在高校干部管理中的地位也越来越突显。对于高校而言，由于管理体制、管理模式、运作机制等方面与企业的差异，高校的干部绩效考核体系如何建立，如何正确界定和评价高校中层干部的绩效，全面提高高校中层干部综合素质和工作绩效，加强高校中层干部班子建设，是值得每一位高校管理者及教育者认真思索的重大课题和长期任务①。本文主要从考核指标体系、考核形式方法、考核结果运用等三个方面进行探讨研究高校干部绩效考核突破和改革的路径。关键词：高校；中层干部；绩效考核；指标中图分类

2、号：G640文献标识码：A文章编号:1003-2851(2011)06-0-02绩效考核在企业长期运营管理中扮演着重要的角色，同样绩效考核在高校干部管理中的地位也越来越突显。绩效考核是指对员工在组织中工作表现的考核评价。企业绩效管理的本质目的在于实现企业的战略与目标。在西方企业中是以个人业绩为中心的绩效评价管理体制，它运用科学的、量化的标准，业绩表现预期和程序化工作管理对员工业绩进行评价；员工的激励补偿完全以业绩考核结果为基础；注重个人的发展和竞争，员工报酬级别间的差距大，以利于更有效的激励员工三个特征。在日本则是以团队业绩为中心的绩效评

3、价体系，它具有员工业绩考核等级差别较小，员工的报酬机制以员工的资历和工作年限为基础；业绩考评也将员工的工作态度作为一项考核标准，尽管不能量化，但更能促使员工全身心的投入工作等特征。显然，基于同样的目标，但是受到不同文化、经济环境等外部因素的影响，绩效评价体系是不同的。对于高校而言，由于管理体制、管理模式、运作机制等方面与企业的差异，高校的干部绩效考核体系如何建立，如何正确的评价高校中层干部的绩效，全面提高高校中层干部综合素质和工作绩效，加强高校中层干部班子建设，是值得认真研究的重要问题。目前，高校还没建立真正的绩效考核体系。高校中层干部的

4、考核中，存在着考核定位模糊、考核内容指标笼统、考核主体不清、考核方法不够科学、考核结果使用弱化等问题②。本文主要从考核指标体系、考核形式方法、考核结果运用等三个方面进行探讨研究高校干部绩效考核突破和改革的路径。一、细化考核内容，建立科学的考核评价指标体系高校干部考核主要是从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行考核，在各个分项再进一步细化如工作作风、工作业绩、工作能力等内容。总体来看还是比较全面的。但考核指标却往往比较笼统，指标的设计没有充分考虑到不同岗位工作状况、业绩表现形式等方面的差异，没有进行的细化分解，考核内容面面俱到，重点不够突出，其

5、结果是在实际考核中缺乏可操作性，大多只是凭感性认识，凭平时印象。考核内容上要在德、能、勤、绩、廉的基础上建立多维度的考核内容体系，在德方面要看工作纪律性、工作责任感、工作热情度，在能方面要看工作基础能力、业务能力和素质能力，在勤方面要看工作积极性、工作投入度、工作协调性,在绩方面要看工作数量、工作质量、工作指导以及工作创新,在廉方面要看廉洁自律，特别是一把手的廉政职责履行情况等。考核指标设计要做到科学合理，指标内涵既要有普遍的适用性，又要适应不同单位部门干部的岗位差异。干部绩效考核内容的选取和指标的设计要充分考虑学校发展目标、单位部门工作

6、职能与干部工作任务的一致性、学校文化与管理理念的适应性以及关键点的匹配性等基本原则。高校中层干部的岗位分布在各个教学科研单位和行政管理服务部门，其工作性质存在差异，即使同一部门正职和副职的考核也有差异，不能用完全相同的指标进行考核，在设计指标体系时既要有共性指标，以便不同岗位之间考核具有一定的可比性，又要有个性，能体现不同岗位之间工作性质上客观存在的差异。在一定适度原则和稳定原则的前提下制定干部绩效考核的标准，进行详细而明确的要素描述、等级划分和权重确定,只有这样才能在实际考核中减少主观误差，努力做到客观公正③。二、精化考核形式，建立合理

7、的绩效考核方法高校中层干部绩效考核的实际操作中，大多采取个人述职、民主测评等静态考核方法，这种方法往往是测评主体对被考核对象的了解仅停留在表面的感性认识层次，缺乏深入的了解。而且目前的述职、现场测评等方式难以保证考核信息的真实性和客观性。一些考核主体与被考核者联系松散，对被考核者的工作及其行为表现知情不够，测评时主观性太强。对于考核方法的设计要根据高校实际情况，首先将考核主体分为校领导、教职工代表、有关专家组等类别，实施差别化考核方法，差别化考核即评估者只评估那些他有资格判断的因素，要求考核主体对同一个被评者考核时，各自考核的具体项目不完

8、全相同，相同项目的考核分数在总成绩中所占的权重也不同。其次是建立干部日常业绩信息数据库，分年度、分层次、分类型进行记载，既要有纵向的，也要有横向的可比较并有说服力的数据，为准确评价干部的一贯表