高校人力资源管理探析

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1、高校人力资源管理探析高校人力资源管理探析李瑞青（广西师范大学教育科学学院，广西桂林541004）［摘要］高校人力资源管理的发展，关系到我国教育质量的提高和各类人才的培养。因此，分析现阶段我国高校人力资源管理的现状，并对高校人力资源出现的问题提出相应的对策与建议具有重要意义。［关键词］高校；人力资源管理；绩效评估［作者简介］李瑞青（1983-）,女，湖南益阳人，广西师范大学教育科学学院2006级研究生，主要研究方向:教育经济与管理。1高校人力资源管理的定义与特点高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长

2、规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的任录用、调配、交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离体和退体等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。其目的是通过科学管理，谋求教职员、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事竞其功。高校人力资源的范围较广，强调把教职员工作为一种具有潜能的资源，强调对教职员工的激励与发展，强调提高工作效率，提高工作质量，强调对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理

3、。与一般的人力资源管理相比，高校人力资源管理有以下几个方面的特点：1.1高校人力资源管理的重心是对知识的开发和管理知识经济是一种智力经济，智力资源的占有、配置、生产和使用是其最重要的因素。高校是培养人才、传授知识的重要场所，其发展的关键在于提高知识的生产率，即生产知识提高知识转化为技术、产品的效率等。而知识生产率的提高乂取决于知识的开发与管理，如教育与培训等。1.2高校人力资源管理的核心是对机制的创新高校人力资源管理要取得显著效果，提高高校的人力资源的使用效益，就必须建立适应知识经济时代的科学、规范、合理的高校人力资源

4、管理的新机制。通过内部培养、外部吸引两个途径來实现高校人才资源总量的提高。在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制，以机制的创新推动人力资源管理的发展。1.3高校人力资源管理的对象具有复杂性和多样性高校人力资源管理是一种宽范围的管理。高等学校人员既有教学科研及其辅助人员，乂有党政管理人员及大量的后勤服务人员，学校各类人员在学历层次、知识、能力等方面存在较大差异。高校在人力资源开发管理中要根据各类人员的职位要求，针对各类人员的特点进行管理，制定不同的开发方案，把人力资源的潜能转化为效益。2

5、我国高校人力资源管理的现状2.1高校人力资源管理工作分析不规范工作分析在高等学校内部的岗位设置、人力资源配置等方面得到一定程度的应用，并取得一定效果。但由于缺乏人事管理先进理念的指导，对工作职务的系统分析不够，在确定机构编制、设置岗位职务、人才配置、薪酬体系及标准设计等方面存在着诸多如职责不清、分工不明、权力与责任和分离、工作与利益和脱节等现象。2.2高校人力资源管理绩效评估体系不科学对教师的绩效评估，主要指从教师的素质能力和业绩贡献进行全面考察和综合评估，这是高校人力资源开发与管理工作的一项重要内容，也是实行教师职务

6、聘任制的基础，然而，这一标准很快就走向了极端，争取科研经费的多少，发表文章的数量，成了某些学校进行教师绩效评估的关键性甚至是唯一的指标。高校绩效评审主要采取的仍I口是绝对化的考核方式，无论学术论文有多出色，必须符合规定的论文篇数和相应的刊物等级，无论著作有无水准，只要出版就可以，这2008年第14期（总249期）农家之友理论研究趙趕就使得一大批学者陷在片面追求论文数量、科研项目数量、教学工作数量等的怪圈中，失去了对学术成果的鉴别力，不仅使教学和科研失去了其本来的意义，也严重影响着师资队伍的整体素质。同时，高校的绩效考评

7、存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。2.3高校人力资源管理激励机制不完善目前高校人力资源管理部门在设置薪酬制度吋，往往只注重“学历、职称、资历”等刚性指标的要求，而忽视“能力素质”等软性结构的要求。长期以來，高校符合晋升条件的教师，其职称从初级到高级只能上不能下。教师职业“终身制”和“身份制”的观念在人们头脑中还根深蒂固，这使一些教师在评上教授Z后，就不再努力，在学术上停滞不前。2.4高校人力资源管理培训体系不完善目前，高校教师的培养一味重视学历教育，在培训形式上还集中在教师的学

8、历补偿教育阶段，而培训的内容还滞留在本专业的基木理论、专业知识、基木技能和科研方法等方面。这样导致培养目标与具体实际相脱节，培训目标不到位，培训效益和质量不高。3加强我国高校人力资源管理的对策3.1建立“人本管理”的工作分析制度“人本管理”理念下的工作分析更加强调组织通过员工参与的方式对工作进行重新设计，这样有利于扩大员工的工作自