浅谈青年员工素质存在的问题及对策

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1、浅谈青年员工素质存在的问题及对策近年來，通过省联社统一招聘，一大批青年大学生员工來到了农村信用社（以下简称农信社）。他们学历层次较高，专业知识储备较为深厚，为农信社的町持续发展提供了强有力的支撑。但是随着而临的市场竟争H益激烈，改革发展的步伐逐步加快，农倍社青年员工的素质建设问题H渐显现。把握青年员工的特性，强化和改进青年员工的教育管理，提升青年员工的索质和能力，把他们的思想同步凝聚到与农信社的改节发展上来，成为摆在农信社面前亟待研究和解决的一个垂要课题。下面，笔者以際昌县农村信用合作联社联社（以下简称隆昌联社）为例，就如何加强青年员工索质建设谈谈白己的粗浅看法

2、。一、青年员工索质现状隆昌联社现有在岗员工339名，35周岁以下青年员工118名，占全社员工的34.81%,其中：大专学历14名，占青年员工的11.86%；本科学历102名，占青年员工的86.44%；研究生学历2名，占青年员工的1.7%；具有初级职称19名，占青年员工的16.1%。全社青年员工2007年前进社的有36名，占青年员工的30.51%,2008年至2014年进社的有82名，占青年员工的69.49%。Id前青年员工屮有88名分布在基层网点，从事网点主任、会计主管、外勤信贷员、内勤柜员等岗位，冇30名在联社机关，从事部门相关基础工作。2008年前进社的青年

3、员工中有2名已担任联社机关部门负责人。经H常调查可知，隆昌联社人部分青年员工能够立足本职、勤学业务、爱岗敬业，认真做好分内工作，具有成才的强烈愿望，能够口觉把农信社发展同口身利益联系在一起，能够积极关心考虑农信社的发展。町以说，这一批冇文化、冇知识、冇理想、冇抱负青年员工的加盟，为农信社带來了牛机和活力，注入了新鲜血液，也为农信社的健康、可持续发展带来了新的希望，正是山于这些甘愿为农信社作贡献的员工和团队，隆昌联社才逐步实现新的目标、新的进步，取得新的成绩。二、青年员工素质存在的问题（一）欠缺自觉的大局全盘意识。青年员工多是独牛:子女，他们有个性，有自己独立的价

4、值观，不喜欢受约束，因此全局观念淡薄的问题比较突出，在处理个人利益与集体利益、局部利益与全局利益、当前利益与长远利益的关系方面通常会与H我价值观相比较，较多地考虑到眼前利益和个人得失，以自我为中心，导致人生价值观不平衡而随波逐流。（二）欠缺必要的金融基础知识。虽然青年员工的学历层次较高，但人部分青年员工对金融知识缺乏应有的掌握，表现为对各项业务操作流程、金融产品、规章制度不熟悉，缺乏金融理论基础知识，不懂借贷记账法、对基木会计处理准则一知半解，“知其然而不知其所以然”。（三）欠缺主动的积极进取粕神。部分青年员工认为进了农信社就端上了“铁饭碗”，能够拿着在当地算不

5、错的工资收入，缺乏忧患意识，工作上不思进取，得过且过；有的仅限于完成tl常工作，业余精力主耍用在上网、逛街、交友等娱乐活动中；对农信社发展前景认识不到位，对农信社的未來缺乏坚定的信心，工作态度不积极，缺乏学习、创新意识。（四）欠缺必要的人际交流技巧。现在的青年员工是与电脑、网络相伴成长的一代，特別是参加农信社工作后，山于乡镇牛•活比较枯燥、单调，大多数青年员工一下班就呆在寝室或值班室玩电脑，缺乏与周围邻里乡亲、社区居民的交流沟通，使农信社人熟、地熟、情况熟的竟争优势逐渐丧失；缺乏与同事之间的交流沟通，相比于一些年纪较大的同事，自认为学历较高，存在孤芳自赏心态；缺

6、少与客户沟通的方法，在遭受客户不理解、白眼与责难时,承受压力能力不强，不能很好地控制白己的情绪，出现服务质量问题。（五）欠缺职业生涯设计规划。大部分青年员工对自己未來的职业生涯没冇一个合理的职业规划，工作漫无目的，态度消极，缺乏动力。有的认为自己学历层次高，依赖于单位为自己创造成长条件、环境，而自己不勤奋努力，不扎实细致工作，在本职工作岗位上没有出色表现。此外，青年员工岗位轮换不够、不全面，冇的员工岗位长期不作冇序、人跨度的调整，员工成长进步缓慢。三、青年员工索质问题存在的成因（一）单位方面的因素影响。1•长期无流动的内勤柜员岗限制了青年员工锻炼成长和综合能力的

7、提升。在一线岗位工作的员工往往都是青年人，J1内外勤岗位间长期不流动、不轮岗，这样就致使青年员工对农信社业务掌握不全而，造成人力资源配置不合理，既不公平也无效率，不利于充分调动青年员工主观能动性和创造性，影响其锻炼成长和综合能力的有效发挥。2•当前基层农信社“走读风”较为盛行，对青年员工形成严重负面影响。随着城市化进程加快和道路交通的改善，部分老员工在城区人都购登了住历，除值班守库外，老员工卜-班麻人都离社回城居住，长此以往，盛行的“走读风”必然造成青年员工上班一天忙碌，下班孤独自闭，这对青年员工的成反极为不利；同时，员工与客户Z间也形成不了互动交流氛围,对业务

8、拓展、员工身心都是一种伤