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1、电力检修企业人才流失现状及应对策略■人力资源电力检修企业人才流失现状及应对策略张大伟平顶山姚孟电力工程有限责任公司人力资源部摘要:人才资源是企业生存和发展必备的重要资源。随着知识经济的到来，人才对企业发展的推动作用越来越明显，企业对人才的依赖程度也日益提高,人才资源对企业的重要性更加突出。文章以某电力工程公司为例，分析电力检修企业人才流失现状,并提出吸引和留住人才的策略。关键词：人才流失对策电力工程公司某电力工程公司自2009年以来流失了77人，根据近几年来人力资源管理工作的实践说明,要想留住人,就要从根本入手，查清原因，正确分析当前企业员工队伍现状，剖析存在的主要问题，
2、因企制宜地提出相应对策。一、某电力工程公司人员流失状况某电力工程公司截止到2013年底共有职工1312人，含国有公司和集体公司员工。高级职称19人，中级职称119人，技师及高级技师104人，中专及以上学历者占员工总数的39%O国有公司男性职工652人,占职工总人数的75.5%,女性2U人，占职工总人数的24.5%,男女比例3:1。员工总体平均年龄为40.10岁，其中29岁以下：76人，占用工总量的8.8%,30-39岁3U人，占用工总量的36%,40-49岁354人，占用工总量的41%,50岁以上122人，占用工总量的14.1%。据调查,从2009年以来，公司每年都有部分
3、员工离职，2009年辞职或调离13人，2010年辞职或调离12人，2011年辞职或调离15人，2012年辞职或调离10人，2013年辞职或调离27人。从减少员工的趋势看，每年都超过2位数。这部分人员年龄大部分在30-40岁之间，具有专科及以上学历的占90%以上。流失人员既有中层管理人员、专工、班组技术员，也有高、中级检修工。流失人员有技术、有经验、有理论、有实践，是企业的中坚力量，也是个人最佳的工作时期。随着国家能源结构的调整，人才流向核电和新能源项目逐渐突出，已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。2009年员工流失率0.99%,2010年员工流失率0.91%z2011
4、年员工流失率1.41%,2012年员工流失率0.76%,2013年员工流失率2.05%。离职员工主要是国有公司员工，2013年达到最高，不稳定因素今后依然存在。二、人员流失主要原因员工离职的原因很多，综合来看主要是以下几个方面：一是员工收入和系统单位相比差距比较大；二是员工职业发展的要求得不到有效满足,岗位长期停留或变动不大,使他们感觉到个人发展空间小，看不到提升的希望，有一种失落感；三是部分检修专业的人员紧缺，特别是电气（继电保护、电机）、热工和汽机（调速、泵）专业人员居多，这些专业都是电厂的关键专业；四是为了照顾个人家庭的稳走；五是检修行业工作太累，长期不能休息，处于
5、高负荷运行状态。三、人员流失造成的后果人员流失的后果是结构性人员失衡,造成年轻员工断层,技术人才后继乏人；专业队伍结构不稳定、不合理，尤其是泵、阀、电机、焊接等专业性很强的人员缺乏，制约着公司进一步开拓市场和经营发展。懂得经营、有项目管理工作经验、有带队伍检修实际等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才如项目经理人才紧缺，专家型技能人才严重缺乏，人员流动频繁，思想不稳定。四、人员流失的对策和措施1•拓宽人员招聘渠道。一是社会招聘。通过社会招聘引进一批其他电力企业或者特殊行业的优秀人才来企业工作，补充目前企业欠缺的专业性很强的岗位缺失人才。二是校园招聘。这是电力企业获得
6、专业技术人员的唯一途径。每年通过校园招聘补充了生力军新鲜血液，使企业更具有生命力。三是内部竞聘。内部竞聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实”内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道,有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。2.内部挖潜，优化配置，满足人员需求。通过岗位优化配置，合理确定各专业岗位序列，建立一套适合电力检修行业的岗位配置序列。3通过1+N的方式。有计划地接受人事代理人员、委派人员，招收一定比例的社会化用工、技校毕业生补充青工比例。把这部分人员充实到检修一线,通过传、帮、带的方式,在内外检修市场锻炼他们。4.充分开发利
7、用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，加强岗位培训，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识、年富力强、有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子、加压力,促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期〃充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐,防止其观念滞后。5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公司有关部门要经常性地对员工
