浅谈医院薪酬体系设计

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1、浅谈医院薪酬体系设计【摘耍】医院薪酬管理作为医院人力资源管理的重耍组成部分,对调动职工工作积极性、医院发展目标的实现起着举足轻重的作用。设计实施以激励性薪酬为核心的医院薪酬休系，将是调动医院职工的工作积极性，实现医院的发展H标的一种有效手段。【关键词】医院；薪酬；设计一、医院薪酬体系设计的重点薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献一一包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相

2、联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过的长期咨询及调研发现，绝人部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，口我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。二、建立医院薪酬体系时

3、应遵循的原则（1）为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个医院行业的劳动力市场的薪酬水平。（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一流业绩一流报酬的薪酬分配思想。（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简单地说，医院的薪酬体系设计要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。三、医院薪酬体

4、系设计的步骤医院在设计薪酬体系时，首先通过对医院战略的分析来制定薪酬策略，综合考虑医院因素（战略目标、绩效、文化）、员工自身因素（包括个人资历、工作经验、个人潜力等）、岗位因素以及同行业人员市场价格等多种因素，运用所有各种可能的薪酬元素一一固定薪酬、可变薪酬、间接薪酬、弹性福利与非经济薪酬等來使医院的薪酬对内具有公平性，对外具有竞争性,发挥薪酬对于医院发展战略的支持功效。要设计一个战略导向的全面的薪酬系统，一般要经历几个关键步骤。(-)从战略角度来确定医院薪酬策略医院必须从战略的角度(包括医院核心价值观及医院发展目标等)进行分析，对薪酬进行定位，制定出薪酬政策并对薪酬模式、薪酬结构、

5、薪酬水平及薪酬形式做出选择。医院制订的薪酬政策主要涉及到医院薪酬成本与预算控制方式及医院的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。医院可选择的薪酬模式冇以职位或岗位为中心、以能力为中心及以技能为中心三种模式；薪酬结构策略有高弹性、高稳定及调和型模式；薪酬水平策略包括•市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略或混合薪酬策略；薪酬形式策略是指员工所得的总薪酬的组成部分。具体实施中究竟选择哪种策略模式，医院应具体情况具体分析。(-)职位分析与职位评价职位分析主要是进行工作的重新设计，消除不必要的职位,制定岗位规范，形成组织结构图与岗位说明书。职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内

6、公平性问题。它有两个目的，一是比较医院内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同医院间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位Z间具有可比性，为确保岗位丁资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。评价岗位的相対价值大多采用点值因素法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定岗位等级。（三）确定薪酬结构与水平薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项工作劳动价值或重耍性的顺序、

7、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值，使医院内所有工作的薪酬都按同一的贡献律原则定薪，从而保证了医院薪酬体系的内在公平性。然后将众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体的薪酬范围。薪酬水平是指医院中各职位、各部门以及整个医院的平均薪酬水平，它决定了医院薪酬的外部竞争性。在当前的经济形势及市场环境下，薪酬水平应更多的关注职位与职位之间或者不同医院中同类工作之间的薪酬平均水平，而不是整个医院平均水平的对比。