核心人才流失原因分析及应以策略

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1、核心人才流失原因分析及应以策略企业核心人才流失的原因分析及应对策略姓名：刘少锋摘要：21世纪，随着全球经济一体化的发展和跨国公司人才本土化策略的实施，我国企业将而临越來越激烈的人才竟争。核心人才作为企业最巫要的战略资源，企业价值的创造者，在企业生存和发展上扮演着极其重要的角色。得人才者得天下，有多少企业因为核心人才的流失而举步维艰，命悬一线；而乂有多少企业因为用其得当，笑傲商海，基业长青。核心人才如此重要，那么怎样才能防止核心人才的流失，构筑现代金业的兴业之木，是一个重中Z重的问题，不免就要分析原因，找

2、出对策，合理解决。关键词：核心人才、流失、分析、原因、应对、策略。曾经有人问比尔•盖茨：“如果允许你离开地球到另一个星球生活，但只能带走一样东西，那会是什么？”比尔说：“我将带走微软公司里最优秀的20个人才”。由此叮见，任何一个伟人企业的成功，与它所拥有的优秀人才是分不开的。①企业要想制处核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是木企业的核心人才。一般来说，核心人才是指那些拥冇专门技术，掌握核心业务，控制关键资源，对企业的生存与发展产生深远影响的员工。②他们的工作岗位要求经过较长

3、时间的教育培训，拥有较高的专业技术，或者要有本行业内丰富的从业经验和杰出的管理能力。根据西方企业管理中的“二八法则”，这些仅占企业总人数的20%左右的核心人才，却集中了企业80%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，他们是企业的灵魂和骨干，是企业核心竞争力的具体体现。③-1-近年來，核心人才的流失现象己经是多见不怪。无论是从李开复的移洁别恋，微软与Google对薄公堂。还是到TCL通信万明坚率众集体出走，TCL暴发管理危机。戴尔与联想相互挖墙脚，阿梅里奥易帜联想等，都已说明，我们进入了一个人才

4、高度流动的时代。核心人才的流失不仅使企业增加招聘成木、培训成木，承担T作效率低下所造成的隐型成木，更重耍的是企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响。离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竟争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业來说，是致命的打击。如何应对核心人才的流失，应必须找出核心人才流失的关键症结所在，做到止本清源,方可药到病除。核心人才流失的原因具有多样性，细究多起案例，其原因可以概括为如下儿个方血：-、个人原因1、追求物质利益的最人化

5、，希望得到更高的薪酬福利和生活待遇。核心人才的流动是追逐价值最人化的结果。其木身容易出现自视过高的期望和急功近利的思想，难免会产生失望和挫折感，就会缺乏忠诚度及职业道徳。一旦发现有更好的金业和发展机会，或原企业在经营状况方而有所风吹草动，基于利己主义和功利主义的考虑，他们倾向于不愿•共苦”而“攀高枝”离职。2、职业发展遇到天花板，希望获得良好的职业发展空间和实现口我价值的需要。企业内的核心人才一般都为知识型员工。与普通员工相比，他们具有极其鲜明的个性特点，往往把事业看得很重，追求成就感，自主意识强，拥有

6、相对独立的价值观。当在企业f感觉发展空间受阻，或者现在的工作不符合自已的职业取向和兴趣时，他们往往会选择离开。3、与上司和同事的关系不合谐，感觉自C被孤立。核心人才往往带有一些理想主义色彩，做事专注努力，情商不高。因本身特殊的工作能力和业绩，并容易滋生高骄傲口人的性格特点，-2-不服从管理制度时有发生。与同事交往时不注意沟通技巧，让同事心生厌恶，敬而远之。与上司交往的过程中，不注意礼数，不加收敛，让上司认成为刺头，同时有功高震主，冃中无人Z嫌。不和谐的工作环境极人的挫伤了核心人才的工作极积性，让其产生自

7、己不被理解，被孤立的想法，均会成为核心人才的离职原因。4、其它个人原因。如个人身体健康、迁家、留学、家庭变故、个人的其它事务等，均有可能导致核心人才的流失。二、金业内部原因1、掌舵人不注意学习提升，观念陈旧，刚愎口用，核心人才意见不能够合理采纳，感觉企业前景渺茫，最终离去。R禽择木而栖，根据马斯洛理论，人都有渴望了解和被了解的需要，核心人才希望自已的意见能够采纳，而企业掌舵人不加以学习，心态不够开放，对核心人才的意见视而不见。在经济变化如引Z快的今天仍凭经验决策，引发失误，导致核心人才对企业和领导人失去

8、信心，最终抱憾而去。2、缺乏良好的用人机制，没有科学人才考核与评价标准，使核心人才缺乏公平竞争的环境和展示才能的机会。企业在人才使用上过于保守，实行经验式管理，虽很多企业设立人力资源部，但其功能没有得到真止发挥，很多只是充当人事管理的角色。用人缺乏考核标准，或有考核标准但设置不合理，未能形成能者上，平者让，庸者下的良好用人机制，没有做到量才适用，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。3、人事配置与岗位设计不合理，使部分核心人才