新建高师升格转型院校人才建设发展策略研究

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1、新建高师升格转型院校人才建设发展策略研究新建高师升格转型院校人才建设发展策略研究高等学校改革和发展的核心问题是人才问题，新建高师转型院校应树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念。要充分认识人才工作的重要性，紧紧抓住发展这个第一要务，把促进发展作为人才工作的根本出发点，积极做好培养人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高层次人才开发为重点，创新观念、创新思路、创新机制，努力实现人才工作的新突破。要科学制定人才建设总体规划和计划，致力于改善人才队伍的学缘结构、学历（学位）结构、专业（学科）结构、职称结构和年龄结构,积极探索科学有效的激励机制,创造良好的人才成长环

2、境，完善优秀人才成长的有效机制和管理体系,真正使人才引得进、用得上、留得住。一、地方高校人才而临的困难和存在的问题由于历史原因，地方高校高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏低，特别是具有博士学位的教师比例更低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，急需专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。人才流失严重，人才缺口很大，人才结构不平衡，办学经费不足，人才难以引进，缺乏创造性的制度机制和政策环境，人才稳定性差。二、加强师资队伍建设工作，必须重视的问题1.引进和培养的问题。新建高师升格转型院校面对学科、专业、规模的

3、扩张，必须加大高学历、高职称人才的引进力度，同时在引进的过程中耍注意年龄层次、学历层次、专业结构、学缘结构等。同时，在师资引进工作中，还应当注意对待校内人才的问题，不能因为引进了和询而跑了住持。面对原来校内教师学历低、职称低、教学水平不适应的状况，新建高师升格转型院校要利用各种渠道加大教师的培训力度。一采取在职攻读硕士、博士学位以提高学历层次；二派出骨干教师进修访学，提高科研水平；三请进木科院校导师进行校内培训，提高青年教师的教学、科研水平；四鼓励外语水平好的教师到国外…流高校访学，以借鉴国外先进经验。2•稳定和流动的问题。一个学校中师资队伍的稳定是相对的，流动是绝对的

4、。流动，可以增加师资队伍的活力，师资队伍也在流动中优化。但是，如果没有一批稳定的骨干教师和学科带头人，那么，学校的教学秩序就会混乱，学科建设也会成为“空中楼阁”o因此，相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合，是新建高师升格转型院校师资建设可能达到的较为理想的状态。对于教师的“向外”流动，学校要本着对教师的尊重，木着人才引进是正常的“流动”，人才走出也是正常“流动”,也是学校对社会贡献的理念，善待“向外”流动的教师。学校应对高层次、关键岗位的教师有全面的了解和工作取向。对去意彷徨的教师，既要恪守契约关系，乂要积极做好转化工作和岗位空缺后的应对工作，尽最大限度地减少对教学

5、、对教师队伍、对学校工作造成的负面冲击。三、实施人才强校的措施1・树立科学的人才观。要全面贯彻“以人为本”的理念，因为人的管理首先是人心的管理，知识分子在这方面表现得更为突出。事实表明，有些高校人才的流失，不是因为待遇高低，而是因为人文环境不好，没有良好的人文环境,人们就不可能有一个好的心情，他们的积极性和创造性就不可能得到最大限度的发挥。在人才软环境建设过程中，对不同类型的人才要采取不同的方式、方法。对在专业上有独到见解、学术上有突出成就，但个性较强，甚至有明显缺点的人才，要有宽广博大的胸怀，要有“兼容并包”的精神，要给他们足够的理解和宽容。对学科带头人和拔尖人才，要

6、在政策上给予更多的倾斜，为他们创造更好的发展环境。对青年后备人才,在关心他们业务提高的同时，更要关心他们的思想进步，给予热情帮助。对管理人才，要给予他们更多的施展才能的空间和舞台，要为他们提供进…步提高和锻炼的机会。2•科学设岗，进一步深化人事制度改革。近几年，新建高师升格转型院校的人事制度改革已经取得了初步成效，但“终身制”没有彻底打破，现行的聘用制实际上还是变相的“终身制”o“能进不能出”，“能上不能下”,“能高不能低”的现状仍然未能得到有效改变。新建高师升格转型院校要根据有关文件精神，大胆推进人事制度改革，深化的方向必须紧紧围绕打破大锅饭，革除终身制來展开。变“身

7、份管理”为“岗位管理”，科学设岗，实行全员聘任制，以岗位和绩效为主体，在效率优先，兼顾公平的基础上，向教学第一线、优秀人才倾斜，改革分配制度，促使拔尖人才脱颖而出。3•坚持有所为，有所不为的原则，不拘一格聘•用高层次人才。根据学校建设的发展目标和师资队伍建设的需要引进人才，把人才引进看成是一种投资，并注重回报和效益，才是确实可行的、切合实际的。釆取灵活措施，打破传统惯例，探索柔性引进人才新机制。按照“不求所有，但求所用”的人才引进方式。采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才为学校的发展做贡献。建立“刚性引进”与“柔性引进