薪酬管理要点整合

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1、薪酬管理1-1薪酬的界定：一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。1-2一小时为计算基础的劳动报酬，被称为工资。1-3在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。1-4广义的员工薪酬是指雇员因付出劳动而从企业获得的各种新式的制服，包括两部分:(1)以工资、薪水、奖金、佣金和红利等

2、形式支付的直接货币报酬；(2)以各种间接形式支付的福利，如雇主支付的宝先、休假等。1-5工作特征模型:(1)技能多样性；(2)任务同一性;(3)任务重要性;(4)工作自主性;(5)反馈1-6外在薪酬。比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬(meritpayX各种激励性报酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。♦7基本薪酬：基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作

3、的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。化基本薪酬具有以下特点：⑴常规性；(2)固定性;(3)基准性；(4)综合性。1-9可变薪酬具有两个主要特征:(1)补充性;(2)激励性4/0科比薪酬和绩效工资(绩效加薪)都具有激励性，两者的区别如下：第一二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的“诱导”,而绩效工资是对员工岀现理想工作绩效之后的“奖励：第二，绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且当员工业

4、绩下降时，可变薪酬也会自动下降。1-11福利薪酬具有独特的价值：第一，由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当避税的目的；第二，福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力等功能。1-12薪酬的功能：组织的角度（企业角度）（1）增值功能；（2）激励与竞争功能；（3）协调功能；（4）配置功能。1-13薪酬的功能：员工的角度（1）补偿功能；（2）信号

5、功能；（3）价值实现功能；4-14组织的薪酬管理，是一个组织根据所有员工的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。4J5薪酬管理的重要性:（1）薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用;（2）薪酬管理只接决定着人力资源的劳动效率；（3）薪酬管理直接关系到社会的稳定。1-16薪酬管理的三大目标：公平性目标；有效性目标；合法性目标。4/7战略薪酬管理的基本内涵：所谓战略薪酬管理是指在做薪酬决策时要对环境中的

6、机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。1-18战略性薪酬管理的主要特征：（1）战略性；（2）激励性；（3）灵活性；（4）创新性；（5）沟通性。2-1四种基本的职位评价方法:排序法；分类法；要素计点法；要素比较法。1-2所谓职位薪酬体系是指这样的一种基本薪酬的决定制度：根据员工在生产过程中的不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小、劳动繁重程度等条件，对职位价值作出客观的评价，他、然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的员工与该职位的价值相当的薪酬。

7、1-3职位评价的方法分为定性评价法和定量评价法。定性评价法有两种，及排序法和分类法；定量评价法也有两种，即要素计点法和要素比较法。24排序法包括三种基本的类型，及直接排序法、交替排序法和配对排序法（两相比较法）。1-5分类法（或称为等级描述法）是排列法的改进，它是根据事先确定的类别等级，参考职位的内容进行分等。分类法的主要特点为：各种级别及其结构是在职位被排列之前就建立起来的。对所有职位的评估只需参照级别的定义把被评估的职位套进合适的级别里面。2・6要素计点法的优缺点。优点:（1）与非量化的职位评价方法相

8、比，计点法的评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受；（2）运用可比性的点数可以对不相似的职位进行比较;（3）由于明确指岀了职位比较的基础——薪酬要素，并且在评价过程中薪酬要素的权重有所差异，因此能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点：耗费时间，要求组织必须首先进行详细的职位分析；在报酬要素的界定、等级定义以及点数权重分配等方面都存在一定的主观性，这些都会加大运用计点法的复杂性和难度。2・7职位薪酬体