管理“90后”职工的竞争激励模型

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1、158公共管理管理“90后”职工的竞争激励模型郑宇轩陆光前言：“90后”有着鲜明的个性特征，竞争激励模型1.充满自信，心态开放是依托这些心理特征所提出的。该模型利用人的好胜心理，武汉大学在2008年所做“90后”新生调查报告显示，通过竞争来直接或者间接激励他们的上进心和创造力，由“领有77.0%的“90后”新生对自己“充满自信”，还有64.8%导管理”逐渐转化为“自我管理”，从而减少对“90后”的人认为自己“心态很开放”。“90后”的人们对于自己的管理难度。模型从被管理者自身和外界两方面来建立，通的未来充满自信，相信自己的能力。过竞争和激励两种手段实现管理活动。2.具有更高的进取意识和竞争

2、意识“90后”指的是1990年~1999年出生的人群。“90根据邹强的调查，“90后”中认为“进取意识”和“竞后”自信，富有想象力和创造力，敢于挑战，但抗挫折能力争意识”应当是个人道德品质中的重要内容的人分别占据表现不足。伴随着这群人逐渐步入职场，如何管理“90后”61.0%和70.6%，相比于“80后”分别提升了15.1和23.8就成为一个新兴的管理话题。了解这个年龄段人群的共同特个百分点。相比而言，对于进取意识和竞争意识在个人品质征，有针对地使用正确的管理方法才会使管理效率提升。竞中的重要程度，“90后”更为看重。主观动机引发行为者争激励模型是通过分析“90后”的心理特征而建立的，充的

3、相关行为，由此推测“90后”会更有进取精神和竞争精神。分利用了他们的好胜心理，这对于激励具有上进心的“90后”3.自由独立，反对束缚具有重要的意义。“90后”大多是独生子女，从小就有家长的呵护，家长对一、竞争激励模型建立所基于的“90后”心理特征于他们的意见也大多是顺从，因而他们的生活环境有着较多的“90后”是沐浴在改革开放的成果中的一代，他们生自由。同时也因为社会的影响，“90后”在思想上倡导自由，活在相对富裕的物质环境中并且大多是独生子女，在家庭之反对较多的束缚，对于他人的说教存在着逆反心理。中处于核心地位。在这样的社会背景和家庭因素的作用之下，4.抗挫折能力差“90后”具有与其他时代

4、出生的人不同的心理特征。而这优越的社会条件和家庭条件使得“90后”在物质和精些心理特征也是竞争激励模型建立的前提条件。神上相比于过去的人们而言有了很大的改善。在这样的环境3.绩效管理体系注重沟通，强调在绩效循环过程中绩电力施工企业要做大做强，实现又好又快地发展，就必效经理人与员工的充分沟通。绩效辅导与绩效反馈，是最能须大力推进人才强企战略，建立健全引才、育才、激才、用提升绩效的环节，所以是绩效管理的重中之重。各级经理人才、留才的人力资源管理机制，提升企业的人力资源管理水应通过观察下属的行为，并对其结果进行反馈——表扬和批平，实现企业与员工的共赢。评来帮助他改善业绩。4.员工绩效评价结果可用

5、于多个方面。根据绩效考核参考文献：的结果进行正向或者负向的激励，在内部形成一个公平的氛[1]贾兴波.新时期电力企业人力资源管理模式的设计和应围和环境，以激励员工提高绩效水平，从而凝聚员工。首先用[J].现代企业文化，2012（35）：148-148可以体现在薪酬方面，根据全年绩效考评等级与工资等级提[2]苏文.改进绩效管理人员绩效考核的对策.人才开发，升紧密挂钩，使员工看到未来的希望和努力的方向；其次，2008在评优评先、培训开发、职业发展、职位晋升等多方面也应体现员工绩效评价的结果。（作者单位：太原供电公司；山西太原030012）管理观察·2013年11月下旬出版11下黑白.indd15

6、82013-12-2510:50:04公共管理159中成长，加之“90后”接触社会的时间也较为短暂，他们“90后”初入职场渴望得到他人的认可，而模型所创在心理上表现得不成熟，抗挫折能力也较差。武汉大学的调造的环境则可以满足他们的需求。这种动机决定了他们的行查研究表明，大多数“90后”大学生心理素质偏弱，72.3%为。竞争激励模型是一个循环的过程，循环的因素之一就是的人表示在遭遇挫折之后心理会留下阴影，甚至有5.1%的当事人在自己的行为得到他人认可之后，为了获得更高层次人表示从此会一蹶不振，仅9.4%的人表示愿意“总结经验，的需要或者获得内心的愉悦感，他会重新确立一个工作目标从头再来”。并付

7、诸实践。5.自我意识强烈三、竞争激励模型的建立大多数“90后”是独生子女，自我意识强烈，在生活1.竞争环境的塑造及其他方面甚至表现出较为“自私”的一面，因而在很多事情上他们大多会从自己的角度考虑，对于事物也多持批判态度，但是自我感觉却很良好。二、竞争激励模型建立的原因和理论依据“90后”独立自主，对于传统管理中填鸭式的“洗脑”有着很大的抵触。同时由于他们的抗挫折能力表现不足，对于上级的指责或许会处理不当。为了缓和这些情况