绩效薪酬对工作压力感的影响研究综述

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1、本期专■lSPECIALTOPIC盛龙飞，首都经济贸易大学劳动经济学院。讲师。电子邮箱：shen91983@cueb．edu．cn。24HumanResourcesDevetopmentofChina绩效薪酬对工作压力感的影响研究综述●盛龙飞内容摘要文章对绩效薪酬计划的压力效应研究进行了综述。压力的交互作用模型为解释绩绩效薪酬计划的压力效应提供理论基础。实验室研究表明绩效薪酬通过影响自主动机或内部动机导致心理压力。现场实验研究结果显示绩效薪酬计划与生理压力存在因果关系。问卷调查研究揭示了绩效薪酬计划与压力感之间关系的调节变量和

2、中介变量，有助于理解绩效薪酬计划导致压力感的机理。关键词绩效薪酬工作压力工作动机工作特征基于绩效的薪酬是绩效管理制度的重要组成部分，它将员工绩效和薪酬紧密联系在一起，增加了员工收入的可变性，有利于组织应对变化的市场环境并降低固定工资成本，从而得到广泛的应用。绩效薪酬计划的影响后果一直备受瞩目，其中绩效薪酬计划对组织或个体绩效的影响研究占据举足轻重的地位。期望理论和公平理论认为绩效薪酬计划激励员工取得更好的工作绩效(Adams，1965；Lawler，1968)。相反，内部动机理论认为绩效薪酬计划削弱员工的内部动机进而损害员工的

3、工作绩效(Deci，1971)。一份元分析显示绩效薪酬计划和工作绩效之间存在显著且稳健的相关关系(Jenkins等，1998)。近年来，对绩效薪酬计划影响后果的研究拓展到了员工的认知过程和身心健康等变量，并在理论研究和实证研究领域取得了丰富的成果。本文对绩效薪酬的压力效应研究进行综述，以期对未来的研究工作提供一些启示。一、绩效薪酬导致工作压力感的理论基础Folkman和Lazarus(1990)提出的压力交互作用模型认为，个体是否体验到压力感取决于其如何在认知层面上评估压力源，并将评估过程分为初级评估和次级评估。在初级评估中，

4、个体首先判断工作条件或工作场所的特定事件构成威胁(threat)或者机遇(challenge)。如果员工在初级评估中将某一工作条件判定为威胁，那么在次级评估中将估计其有效地应对压力源的能力。员工如果认为自己不能应对压力源，就会体验到压力。Brief和Atieh(1987)认为在工作场所中，经济性结果是最显著的压力源。收入稳定性和可预测性是影响工作损失的两个重要因素。工作损失(jobloss)和雇佣不稳定性(employmentinsecurity)存在压力效应已是不争的事实(Kahn，1981)。这些研究结果带来重要的启示，基

5、于绩效的薪酬计划导致员工收入变动不定，因此非常易于激发工作压力相关的认知评佶过程。将绩效薪酬视为威胁或挑战是工作压力相关的认知评估过程中的关键问题。绩效薪酬计划带来了不确定性，例如工作绩效是否在员工的控制之内。员工如果认为工作绩效可控，那么就会把绩效薪酬视作机遇。相反，如果员工认为自己不能决定工作绩效，那么就会把绩效薪酬视作威胁。员工对工作绩效的控制不足是工作场所中影响员工身心健康的重要因素(Kain&Jex，2010)。因此，员工对工作绩效的控制感是绩效薪酬影响身心健康的关键变量。换言之，一切可以增加员工控制感的因素都有助于

6、降低压力感。例如，薪酬方案与员工工作绩效之间的联系越紧密，或者员工的自我效能感越强，那么员工认为其对报酬的控制越强。Deci(1985)将个体归因方式分为自主眭、控制性和非个人眭归因三种，员工对工作绩效的控制感是绩效薪酬影响身心健康的关键因素，这一论断对于任何归因倾向的员工都成立，但是对不同类型归因倾向个体的影响程度不同。综合以上文献的研究结论来看，可以推断得出以下命题：基于绩效的薪酬体系是重要的工作压力源，可能通过不确定性或控制感缺失引发工作压力感。二、绩效薪酬导致工作压力感的实证分析绩效薪酬计划对员工情绪、行为和生理反应影

7、响的实证研究十分丰富，按照研究方法论可以分为三类，第一类是实验室研究，第二类是现场实验研究，第三类是问卷调查研究。(一)实验室研究探讨绩效薪酬与工作压力感相互关系的实验室研究从自主动机(autonomy)入手，即基于个体绩效的付酬方式减少员工自主动机进而引发压力感。自主动机是工作压力研究文献中的核心概念(如Ganster&Fusilier，1989)。如果绩效薪酬计划降低了员工自主动机，将对员工的身心健康产生影响(Kain&Jex，2010)。Deci笔；(1999)的元分析发现绩效薪酬降低了内部动机。Eisenberger等

8、(1999)的实验室研究发现绩效薪酬计划没有降低员工的自主动机。他们的研究结果显示，在基于绩效付酬的条件下，被试在执行指定任务时知觉到的自主动机水平很高。这与理论假设的预期完全相反。Houlfort等(2002)的实验室研究支持Eisenberger等(1999)的研究结论，