人力资源管理,考题

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1、人力资源管理，考题人力资源管理实务参考资料1、人力资源的基木特征。（1）人力资源具有能动性。（2）人力资源具有再生性。（3）人力资源具有时效性。（4）人力资源具有社会性。2、简述人力资源在经济发展中的作用（1）人力资源是补会财富的转换器和放人器。（2）人力资源是确立竞争优势的核心资源。（3）人力资源是分享经济发展成果的本钱。3、人力资源管理的基本原理（1）以人为本是人力资源管理M遵循的基木原理。（2）能级对应原理。（3）激励强化原理。（4）互补增值原理。（5）适度竞争原理确规定；同时，乂对承担和完成这些工作

2、的人员所应具备的素质与能力（技能），亦即资格条件予以分析研究和作出明确规定，形成有系统的书Ifli描述文件的一系列过程或行为系统。5.工作分析的意义和作用1.5.避免人力资源的浪费和提高个人与部门的和谐度。为选聘和任用合适员工提供了依据。为准确地编制人力资源规划提供了基木依据。为科学评估员工绩效捉供了重耍依据。有效地激励员工的积极性和创造性。工作分析还可以在员工培训、职业开发、安全、薪酬、劳动关系、员工咨询等方面提供建设性的意见与措施，组织也可以在工作分析的基础上了解到员工工作的各种信息，从而有助于组织对员

3、工才干的正确识别、职位调配和职务升降的合理决策，有助于员工的职业发展和自我实现，使员工得到全而激励，积极性和创造性得到比较充分的发挥。6.员工流动模式（1）终牛雇佣制.人们在组织的底层进入，在其整个职业牛涯中都为同一组织所雇佣。（2）不升则出制.员工从底层进入，按预定的轨道在组织中升上去，直到他们达到上层，此时他们会被给了组织的完全的合伙人的地位，通常这有一定的时效。如果在此上升的道路的任何级别上不能被提升，或者不能到达最高级别，通常意味着此人必须离开。（3）不稳左进出制.员工可能会在组织中的任何一个层次进

4、入，这依赖于组织的需要。并11,在其职业久涯中，因为经济周期、表现不佳或是与新的管理层不配合等原因，可能在任何层次和时间被要求离开。（4）综合模式.只有很少的公司是完金符合上述某一模式。日本在的公司对其核心的员工实施终身雇用同时对临时T和妇女采用进出模式。有的公司对最高管理层采用终身雇用制，对中层和低层的管理人员则采用迹出制。组织対模式的选择取决于管理层的态度和价值观，也反映了组织运营的经济环境及社会环境。7.招聘原则公开竟争。组织的空缺职位向一切最适合的人选开放，而不管他们是组织内部还是组织外部的，大家都

5、机会均等，一视同仁，这样才能保证组织筛选到自己最满意的人员。用人Z长。人无完人，每个人都有其长处和短处，只有当他处在最能发挥其长处的职位上，他才能干得最好，组织也才能获得最大的益处。人岗匹配。招聘的选择条件，应切实根据组织的目标和这一目标对人员配备职能的要求，及职位的性质，来客观地设计招聘条件。注重潜力。要注意候选人的潜在能力。防止提拔过头。“彼得原理”的说：如果一个主管人员在其职位上冇成就，那么正是这种成就导致他捉升到更高的地位，以致这人终于“被提升过头”。-、影响而试的因素:首因效应(第一卬象，仓促结论

6、)；对比效应；晕伦效应；负而效应；而试者缺乏工作的相关知识；雇佣的压力；非言语行为的影响.8、横向流动管理1、内部调动：内部调动是员工在组织中的横向流动，指的是在相同或相近的级别间调动人员进行企业岗位空缺的补充。2、岗位轮换：岗位轮换也称为工作轮换，是指在一定时期内制度性地将一个人从一个工作岗位转移到另一个工作岗位的过程。这期间员工在企业内部不同的部门间更换工作，每隔一段时间史换一个部门，学习各种专业技能。9、纵向流动管理1、晋升：是人力资源管理中最富有感情色彩词语。获得晋升的人，通常也会获得更多的报酬及提

7、高自我成就感。大多数员工都希望口己会得到提升。所以，从某个程度上讲，晋升也是一种承认和开发员工能力的重要方法。2.降职：降职是一个员工在组织中向更低职位的移动。这里的更低是指由于这一调动，员工的工作责任降低了，收入也可能降低了。管理者常常利用降职来代替解屣作为一种比处罚更严重、而比解雇又较轻的措施。这一方法与晋升是和反的。晋升是雇员在企业内部的向上流动，而降职是在企业内部向下的流动。招聘的选择条件，应切实根据组织的FI标和这一FI标对人员配备职能的要求，及职位的性质，來客观地设计招曙条件。使用降职政策时应当

8、非常谨慎。3、惩戒性调动：员工内部流动的主要形式乙一。其本质是一种处罚性措施，但它涉及到了员工的岗位变动，故我们将之归为员工流动的内容之一。惩戒性调动是指将员工调动到没有吸引力的岗位，有时可能会兼带工资的下降。10、员工的流出1、非自愿流出——解雇：指雇员与企业的雇川关系的非自愿性终止。解雇必须慎重，解雇应当是止当的，有充分理由的。而且，只有在采取了所有帮助改善或挽救该雇员的适当步骤均告无效的情况下才应采取解雇。