绩效管理变革已在征程

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1、绩效管理变革已在征程•绩效管理的必要性和现状•详述OKR（目标和关键结果）技术的进步、用户需求的变化、竞争的压力迫使企业转型，企业转型有多种方式，产品、技术、市场、内部结构、业务模式等等，但不管是哪一种，都需要企业底层机制的支撐，否则的话所有的转型都不能持久，或者只能是形式上的套路表演，难以深入执行下去。在企业运行的底层机制中，绩效管理有着举足轻重的地位。事实上，绩效管理的变革早已开始，并且己经进入深水区，甚至新型的绩效管理理念和方法正在普及化发展。谷歌、Linkedln都采用了OKR,微软、IBM.通用等都纷纷取消了绩效评估，

2、那么你的公司怎么做员工绩效管理，还在坚持KPI吗？近期麦肯锡关于公司绩效管理发表了研究报告《超越曲线：绩效管理的未来一一公司抛弃传统的年终评价之后会发生什么？》。报告认为，一年-•度的年终考评其实是公司生活中最荒谬行为的集中体现，公司经理人和员工们同样都认为绩效评价是浪费时间、主观臆断、消退士气、彻底的败事有余。在雇员们努力争取排名、为薪酬担心、试图应对绩效反馈的过程屮，绩效评估实际上其至在抵消和破坏员工的工作绩效。像GE、微软这样的公司已经摒弃了长期沿用的对雇员做年度考评的“堆栈和排名”方法，取而代之的是对雇员进行连续不断的反

3、馈和教练培训。Netflix不再根据年度目标來测评人员，因为这些所谓的目标变得太有弹性且变化非常快。谷歌转换了各高级执行层级人员的薪酬制度。有些科技公司如Atlassian干脆把这些在许多地方由经理们人工操作的评价活动给白动化一一由机器去做了。这些公司还有其他一些企业所做的新的、不同的探索，在某种程度上可能还具有实验性质，但是，范式已经出现了：有些企业开始対员工绩效的构成要素进行重新认识和思考,不再试图对绩效平均值左右的员工分出高低上卞,而是把着眼点放在大大高岀或者明显低于绩效中位线的个体身.上。有些公司也开始通过自动化实时分析

4、系统来收集更客观的绩效数据应用于绩效管理或HR工作中。绩效数据越来越少的被用作薪酬制定的粗略工具。事实上,一些公司正在切断绩效和薪酬之间的联系,至少对于处在绩效水平高端和低端的劳动力,代之以更加综合的绩效考量。我们不把软件看成一个工具，更多的是管理思想。管理先做对，从最佳实践的角度切入做软件,软件才能够发挥作用。我们都生活在“VUCA”世界OKR及日标管理，还要从源头讲起。现在的世界，是一个“VUCA”的世界。我们都生活在VUCA世界V2）诵平・mVTF受（BRX・•t*l>u无篇・*・SMSAtva■岭Cg>•ttSlQM・■

5、■・USff・fvwa・・wc^ttncnt・■・乙«19・・・Ajm・wv»fiir«/>.isos比如z前，很难预测三星的手机会爆炸，也不知道三星手机发生多起爆炸事例后会为华为或是小米的手机带来巨大的销量。这些事件，都是突发的。又比如，华为Mate9出现后，也没有想到小米会出一个小米MIX。当然，小米MIX推出以后，究竟会对华为有多大的影响呢？也没人知道。现在是一个动荡的世界，复杂而模糊，预测越来越困难，事情变得非常复朵，模糊而没有明确的定义。这就让我们非常难以预测，做一款产品能不能成功？界定的收入能不能实现?界定的客户增长

6、量能不能达到？试想一下，如果未来都看不清楚，那怎么去给出衡量指标？此时的KPI根本难以设定。腾讯张小龙：“我们的KPI是产品的副产品。所谓副产品就是说，真的把这件事情做好以后,KPI自然就达到了。”他不希望通过KPI指导大家的工作，而要真正关心工作的原点。这是OKR的一个很大的核心：当事情无法衡量时，我们如何工作？如何应对“VUCA”世界？VUCA需要新的管理模式：敏捷绩效管理传统绩效管理・自上而下的目标分解・慕于目标及*诺的绩效评估・等级分布.末位海汰敏捷纟责效管理M対齐、透明、挑战的目标(OKR)”实时反tl・tfH(coa

7、ching)j極SR踪.定朋Review目标<■于贡“的细效评估5淡化排名与蟲制分布这就是“VUCA”世界，新的绩效管理模式的变化：把“自上而下的目标分解，基于目标和承诺的绩效评估，等级分布、末位淘汰”变成了“对其做透明的挑战性目标的OKR模式”，实时反馈辅导、实时跟踪，然后盘点。基于业绩贡献的绩效评估，淡化排名，甚至取消排名，没有强制分布。这是整个绩效管理所发生的非常大的变化和模式变革。什么SOKROKRs（Objective&KeyResults,目标和关IM凍）是m主和雇员探讨如何将员工个人工作同组织整体战18目标相关联的

8、管理框架・是一种能助整个公司目标一教,聚焦在要的事情上的管理方法.0（目标）：我想賽完成什么M:KR（关Iff成樂）:我如何实现目标•:・1020%的*1交・<*!!◎■009000其实OKR在Google、Facebook并不被称Z为绩效考核的工具，而是被称为