【精品】招聘管理规定(初稿)

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1、招聘管理规定（试行）编制人事行政部日期2011-3-22审核日期批准B期修订记录日期修订状态修改内容修改人审核人批准人一、总则:我们依靠门己的宗旨、文化、政策和待遇，吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中，注重人的品格、能力和经验。聘用员工遵照“公开、公平、公正、择优”的原则，按照双向选择的精神，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。二、适用范围：本制度适用于公司人员招聘活动的开展。三、招聘管理流程：（一）、招聘计划：1、用人部门应根据需要提前一个月向人力资源部提交《人员增补申请表》，由人力资源

2、部审核其是否超出人员编制。毎年12刀份由各个部门做好年度人员需求计划，捉交分管副总经理、人力资源部审核，总经理审批。2、在编制范围内，如有职务空缺，则由人力资源部按照《人员增补屮请表》制定招聘计划，提报分管副总经理审核，总经理批准；3、招聘计划内容：A、招聘标准：根据招聘岗位确定受聘者的各项条件，如年龄、性别、学历、工作技能、工作经验及其他方而的要求等；B、招聘人数：确定招聘人数时，应充分考虑现有员工潜力和工作饱和度，合理确定，原则上不超编；C、招聘方式：包括招聘途径、方法、程序等。D、到岗时间：人员

3、需要到位的时间明确标注，如遇到紧急岗位，需要特殊渠道应在招聘过程屮进行费用申请。（二）、招聘渠道：1、招聘渠道和费用由人力资源部统一策划和安排；2、人力资源部统一组织和实施一切对外招聘活动；3、人力资源部牵头，每半年结合招聘计划对招聘渠道和费用进行分析和总结,并确定今后的招聘渠道和费用支岀；4、对于空缺岗位，首先考虑是否可以进行岗位调剂或岗位合并；其次如需增补的岗位是主管级别及以上的，应首先选择进行内部招聘，可内部发布招聘信息或者张贴岗位责任书，若无法调剂并岗，且公司内部无合适人选的,再对外招聘；若招

4、聘的岗位是主管级别以下的，可以直接进行外部招聘。5、公司主耍对外招聘渠道有：区域性人才交流会、人才市场、广告招聘、网络招聘、高校校园招聘及猎头公司等。人力资源部口J根据公司的实际情况酌情采用相应有效的招聘渠道；6、猎头公司的使用：A、原则：用人部门必须使用由公司人力资源部认可的猎头公司，且只能用于满足招聘难度、待招岗位对公司贡献程度高的招聘需求。B、满足以下招聘需求可以考虑使用猎头公司：a、高级管理/专业人才；b、公司内现冇人才的技能、素质或数量均不能满足岗位要求；c、年薪15万元以上。C、人力资源部

5、职责：统筹协调猎头公司资源，帮助用人部门满足招聘需求。D、人力资源部应尽可能地利用各种信息资源拓宽招聘渠道，用人部门与人力资源部有维护日常招聘渠道的共同义务。7、咼校校园招聘：（1）招聘时间：每年的三月份（2）招聘地点：以用人部门需求而定（3）招聘口标：A、招聘专业人才：招聘一批优秀专业人才，满足公司各部门（项目公司）的人力需求，加强专业人才的储备，实现人才梯队开发和培养；B、促销公司品牌：逐步加大公司品牌宣传力度，塑造良好的企业形象；C、建立合作关系：探索与重点院校建立长期的密切联系，尝试在教学研究

6、、组织活动等方面进行共建合作；（4）原则：A、先行规划原则：校园招聘应以准确的人力资源规划为前捉，通过人力资源需求的调杳、预测决定预计招聘的部门、岗位、时限、人员类型等因索，再确定校园招聘的相关内容；B、规范流程原则：为体现公司招聘的专业精神，提升招聘工作的成效，人力资源部有必要加强招聘流程、招聘工具的监控管理；C、分工负责原则：由人力资源部和用人部门共同负责校园招聘活动的招聘方案的审核、招聘工貝的核准、异地招聘的协调等；用人部门负责应聘人员专业素质的考核判断；人力资源部负责应聘人员综合素质和发展潜力

7、的考核判断；D、质量为先原则：校园招聘应遵循宁缺勿滥、保证质量原则，严格按照公司招聘标准与用人部门需求执行，不得因操作上的具体问题而随意降低标准。对应聘者的甄选应该专业素质和综合素质并重。（三）、招聘资料：1、招聘资料出人力资源部具体经办，必须体现企业文化核心价值观以及由此而分解的人才价值观，起到对外传播企业文化和宣传公司品牌的工具作用。2、招聘资料包折公司简介、企业文化、岗位介绍、应聘者基本条件要求、应聘者捉供的资料要求、应聘方法、截止日期；3、发布招聘信息：（1）招聘信息应根据企业的客观实际介绍企

8、业情况；（2）根据招聘岗位的要求和特点，注意招聘人员的层次，向特定人员发布招聘信息，提高招聘信息发布的有效性；（3）发布信息的时间：对于普通岗位应捉前半个月发布招聘信息，对于关键性岗位应提両两个月发布招聘信息。（四）、招聘周期:由于岗位、级别及需求人员招聘的难易程度的不同，招聘周期亦不同，需根据实际情况而定。（五）、招聘的实施:1、根据招聘计划，人力资源部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道。2、人力资源部对所冇应聘人员的资料进行整理、分类及初步筛