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1、我国酒店员工离职管理研究现状和管理困境■旅游管理我国酒店员工离职管理研究现状和管理困境孙敏离职管理是近几年的一个研究热点,虽然研究并不深入，但是其基本理论和内容都比较全了。文章是在我国酒店业离职管理硏究和管理现状的基础上，对离职管理的管理困境进行了思考。面对职业选择的多样性和诸多因素的影响员工职场心理不断变化，离职率变高,流动性变大。同时酒店业的高强度体力劳动、混乱管理制度和低工资福利，使得酒店业的员工变动非常频繁。经调查发现酒店的平均离职率是20%z已经远远超过管理者可以接受的上限16.5%。
2、经济往来频繁为酒店业的发展提供了良好的发展机遇，酒店大量需要具有管理经验的高素质复合型人才。而目前我国酒店业高离职率使得酒店不愿花重金培养人才，想在酒店大展身手的人才也因得不到专业培训和晋升机会而离职。过高的流失率，尤其是高技能水平的服务人员及中高层管理人员的流失,直接影响酒店的稳定和可持续发展。_、研究和管理现状狭义的离职管理是指用于员工离职过程的管理。具体包括业务设置、申请办理、手续交接、离职处理、查询统计等。广义的离职管理不仅仅局限在离职过程的管理，而是作为人力资源管理的一项重要工作，主要
3、以企业员工为对象,对员工离职前的征兆预见、影响员工产生离职意向的因素分析、员工离职存在的风险及防范，对员工离职时的一些程序的管理和后期对已离职员工的数据维护等工作,进而了解组织机能的状况,并对组织机能的变革提供相关的数据与意见,从中得出结论并指导现行的人力资源工作的过程。离职是员工从组织内部到组织外部劳动力流动,开始于员工离职倾向的产生，终止于离职行为的结束。根据离职决策做出者的主体不同，可以分为主动离职和被动离职。被动离职一般单独管理,文中所指的离职特指主动离职。离职行为属于劳动力的转移，最早
4、的硏究是社会学中人口流动的迁移理论。20世纪70年代关于离职倾向的研究已经比较全面。离职倾向是员工经历了不满以后的退缩行为(PorterSteers,1973)z继而产生离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会，最后产生了离职倾向，是实际离职行为前的最后一个步骤(PorterSteers,1973),是离职的最佳预测值(Kraut,197580年代的硏究则集中在离职原因，MuchinskyMorrow(1980)将离职影响因素划分成三个维度:工作关系因素,经济机会因素，个人因素。Mince
5、r等研究表明：年龄越大z流动的行为越少z这主要由于年龄大者流动成本较高、收回投资的年限较短，且他们拥有更多的人力资本，这些人力资本在工作变更后未必能起到相同效用(人力资本包括教育投资、在职培训及保持健康等同时他的研究也表明了未婚人员更可能进行流动，而家庭中学龄孩子的存在也降低了流动的可能性。这些研究还是从人口的迁移理论来进行的，但已经逐渐向管理学的角度转变。到了90年代,离职的影响则开始由个人因素向企业内部因素研究,并且开始尝试建立离职管理模型。自愿离职转业行为主要包括两个方面，一方面是企业环
6、境使然，另一方面是员工消极地〃合则留，不合则去〃心态(曾仕强，1991从企业内部的因素上来看影响员工离职的因素有十项，包括报酬、福利、工作兴趣、工作稳定性、晋升、有职有权、企业形象、培训机会、有效沟通及工作环境(黄正雄,1998XLee和Mitchel(1994)的〃展开〃模型、Price・Mueller(2000)模型则成为近期的代表性模型。21世纪以后才开始结合酒店业的特定行业环境进行研究。酒店员工离职的原因包括内部〃推力〃的缺乏发展机会、薪水福利不佳、管理人员素质不高、以及外部〃拉力〃的
7、价值观、行业属性、经济因素影响及竞争对手的影响(罗旭华，2005X近年来z国内很多学者在国外的硏究理论和模型基础上，根据中国特有的文化背景进行了修改，取得了不少研究成果。提岀了离职管理模式不能局限在离职面试环节，还应该在预警设计、心理沟通、关系管理和回聘制度上有所突破等观点。虽然对离职的理论硏究已经比较深入了，但是企业作为离职管理的实践者对此并没有足够的重视。国际酒店在员工离职的问题上有着类似的管理方法。我国绝大部分酒店虽然意识到问题的存在”却没有对离职采取有效的管理措施。调研发现,我国不到20
8、%的企业建立了离职管理制度,而能够对离职员工进行面谈，并建立员工流失关键要素和离职成本分析，并基于该分析着手改善公司内部管理的企业不到10%。目前大约有70%左右的HR在员工的入职管理方面感觉做得较为出色，但在员工的离职过程办理方面却显得手足无措。二、酒店离职管理过程中的困境离职行为能缩短酒店之间的工资差距,为员工带来工资收入的提高；酒店也能更新组织气氛,刺激新管理方法的引进。但其负面效果也很明显：首先,员工离职将威胁优秀人力的保证。其次，员工频繁离职将增加酒店运营成本。再次,新招聘的没有经验的
