文化创意人才激励机制研究

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1、文化文化创意人才激励机制研究文化文化创意人才在当代异军突起，是文化创意产业发展的必然产物，这是一个迅速崛起的群体,它以知识型和创造性为突出特征，由那些不甘于陈腐且富有创见的人们纟H.合而成。他们的工作和创造，代表着当代人们的创造能力与智慧，其丰富的创造性将会在当代社会产牛□大的影响力和波及效应，随着社会对文化创意人才的需求量的与F1俱增，势必会在不久的将来出现一个文化创意人才的群体或阶层。一，文化文化创意人才的特征。1,与传统意义上的人才相比，文化文化创意人才具有独特的个性特征、需求特征、工作特征和经济学

2、特征。首先，文化创意人才的个性特征在于敢于创新，乐于接受挑战，追求独立口主；其次,其需求特征在于具冇强烈自我实现的需要、追求宽松和公平竞争的工作环境等：第三，其工作特征在于工作具有创造性，工作成果的不易测量以及以团队形式进行创作；最后，文化文化创意人才最独特的特征在于其经济学特征，主要表现为稀缺性、价值性和不可替代性。2,从文化文化创意人才的知识结构来看，文化文化创意人才是一种复合型人才，不但耍求他们具有深厚的文化素养和相关政策法律的知识，还耍求他们掌握一定的专业知识。文化文化创意人才兼冇文化创意活动的策

3、划者、创作者、传播者、管理者等多种职能,因此不但要求他们具有相关学科的知识功底，同时需要他们掌握一定的文化创造的形式规律，具冇较强的创新能力。3,从创意分工的角度來看，不同类型的创意人员应具有不同的素质和修养，同时特别要求他们具有较强的合作意识。由于文化文化创意人才对自身素质要求的多元性和复合性，无论任何人都难以掌握文化创意的全部要索和拥有全方位能力，因此创意祥体或团队成为创意活动发挥最人效能的不可缺少的部分。而对于不同创意分工的人员来说，不同的专业知识和相同的兴趣成为这个群体或团队不可缺少的因子。二，文

4、化文化创意人才激励企业模型。1,“经济一心理”激励组合模型。经济激励是指企业对文化文化创意人才工作给予的经济报酬，如工资、福利、股权、期权以及职务消费等。心理激励是指企业满足文化文化创意人才的社会的和心理方而的非经济的需求，如成就、地位、尊重、友谊、安全、健康、自由等。从激励与创意动力的关系来看，起初公司只要满足文化创意人才的经济需求，就可以保证创意动力；但随着时间的推移，单纯的经济激励己无法推动文化创意人才的创意动力，此时引入心理激励辅助于经济激励依□可以引发文化创意人才的创意动力；但这种创意动力会随着

5、文化创意人才自身能力的限制而再度停滞；此时，文化创意人才只有通过提升自身能力并结合企业的激励，创意动力才会继续进入上升。经过经济激励、心理激励与经济激励的结合、文化创意人才能力提升的阶段，激励与创意动力的关系才会不断循环下去，推动公司的持续发展。1,基于需求偏好的激励组合模型。通过以上分析可知，公司只有综介运用经济激励和心理激励，才能激发文化创意人才的创意动力。那么如何确定文化创意人才最佳的需求偏好，以有效地对其创意动力进行激励则需要进一步分析。马斯洛需求层次论告诉我们，人大概有五个层次的需求：牛理需要，

6、安全需耍，爱与被爱的需要，尊重的需要，自我实现的需要。因此我们应依据不同文化创意人才的不同需要，给予不同的满足来激发他们的创意动力。同时，由于文化文化创意人才由于其独特的心理和生理特征，他们对自己所需事物的不同满足程度需要我们依据具体情况具体分析。如有些文化文化创意人才偏重于家庭的需要,有些文化文化创意人才偏重于口我价值需耍等，我们应依据情况制定不同的激励措施。三，文化文化创意人才激励对策。通过对文化文化创意人才激励模型的研究，结介文化文化创意人才的特征、需求偏好,我们从文化文化创意人才成长阶段、内在需求

7、、外在动力和环境氛围等不同视角提出激励策略。1,文化文化创意人才成长阶段的激励对策。我们将文化文化创意人才的成长阶段划分为潜在期、成长期、成熟期和衰退期。首先，潜在期的文化文化创意人才处于被培养阶段，企业首先应能够识别具有创意能力的人力资源，并对其进行开发培养，我认为高校应担当起教育和培养文化创意人才的职责。其次，处于成长期的文化创意人才需要企业为其提供一个平台來展现口C,满足口我实现的需耍。因此企业应通过有效的人才评估手段，为有潜力的文化创意人才提供平台，激发其创意动力，为企业目标的实现服务。再者，在文

8、化创意人才处于成熟期时，他们的生理需要和安全需要已到的满足，他们更多的需要是补会的认可以及自我价值实现的需要。因此，企业在经济激励的基础上，更应关注对他们自我价值实现的激励。最后，当文化创意人才处于衰退期时，他们的口我价值和对企业的价值开始下降，但企业不能因此而舍弃他们，应当注意他们的后期价值，因为文化创意人才即使处于衰退期，依然有其不可替代的价值。1,针对文化文化创意人才内在需求的激励对策。2」薪酬激励。薪酬是対文化创意人才