工作年限与工作绩效关系研究

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1、工作年限与工作绩效关系研究在当今社会经济背景下，随着企业裁员和公司重组发生的频率逐渐增加，企业员工变得很难在工作中获得终身职位(Sullivan&Arthur,2006),他们在劳动力市场中有了更高的流动性(Verbtyggen,2012)。这种趋势的结果之一是导致很多员工的工作年限减少，这会对员工的生产力产生积极影响还是消极影响H前还没有定论。因此，本文旨在梳理总结考察工作年限和工作绩效关系的研究，对二者的关系进行简要介绍。一、工作年限与工作绩效的定义工作年限(jobtenure)被定义为员工在某一职位上所处

2、的时间长度。这一概念需要与组织年限(organizationaltenure)进行区分，组织年限指员工在某一组织屮工作的年限。员工可以在一个组织屮待很长时间，但在此期间他可能发生职位变动，因此工作年限与组织年限是两个不同的概念。工作绩效(jobperformance)的定义中包含四个方面的内容：核心任务绩效(coretaskperformance)指対某项工作的基本任务的执行情况；公民行为(citizenshipbehavior)指那些虽然在核心任务要求之外、却能够增加组织效率的行为；创造力和创新行为(crea

3、tivityandinnovativebehavior)指在T作场合提出并执行新颖想法的行为；反生产力行为(counterproductiveworkbehavior)指员工故意做出的危害组织的行为，例如盗窃、旷工等。二、工作年限与工作绩效关系的研究现状到冃前为止，直接考察工作年限与工作绩效关系的研究数量不多，大部分研究只是将工作年限作为研究的控制变量，这些研究者很可能默认了工作年限对工作绩效的积极影响(Jacobs,Hofmann&Kriska,1990)o虽然工作年限和工作绩效的正相关关系得到了人力资本理论

4、、员工-工作匹配理论的支持，但是实证研究所得到的结果并不一致，因此后來有研究者提出了工作动机和工作设计理论，试图对不一致的结果进行解释。人力资本理论(humancapitaltheory)认为，一个人在劳动力市场的收入潜力反映了他的知识、技能、工作经验和可能的生产力水平(Becker,1964)。该理论认为较长的工作年限能够反映一个员工较高的价值：如果一个人能够在他的职位上待更长的时间，意味着他可能会从工作经验中学到更多的工作技能，并学握一些有利于高效工作的知识，从而冇更高水平的工作绩效(Schmidt,Hun

5、ter&Outerbridge,1996),并更可能得到提拔或加薪(Jacobsen&Levin,2002)o具体而言，研究者区分了两种知识类型：描述性知识(declarativeknowledge)是指那些有关事实、规则和原则的专业知识；而程序性知识(proceduralknowledge)则指那些关于如何在实际中运用描述性知识的知识(Campbell,1990)。人力资本理论认为，员工如果拥有更长时间的工作年限，对这两类知识的积累都是有利的。一方面，通过在某一职位上待足够长的时间，员工能够了解更多有关该职位

6、的要求、组织目标以及如何协调各项工作程序与任务的信息。而这些描述性知识会影响工作绩效的各个方面。例如，老员工可能会更容易察觉到需耍公民行为的时机，从而及时做出反应。另外，由于老员工比较了解反生产力行为可能造成的不良后果，他们出现反生产力行为的可能性较低。另一方面，程序性知识也可以随着工作年限的增长而得以积累。那些长年负责某种工作的人可能更了解如何处理在完成任务过程中出现的各式各样的问题。例如，Bradley(2007)观察到，那些新手老师承受着比有经验的老师更多的压力，因为他们不知道如何正确处理工作中的一些问题

7、。除了人力资本理论外，员工-工作匹配理论也支持工作年限与工作绩效的正相关。例如吸引-选择-磨合模型(Attraction-selection-attritionmodel)提出，那些表现很差的员工可能会在工作早期被开除，从而使得组织中留下的员工普遍有较好的工作表现，而这些表现好的员工也更倾向于有更长的工作年限(Schneider,1987)O尽管一些实证研究的确发现了工作年限对工作绩效的积极影响，但也有研究表明，工作年限与工作绩效的关系是十分微弱的。例如Gordon和Fitzgibbons在1982年发现工作年

8、限与核心任务绩效没有显著相关。为了解释这些不一致的研究结果，Ilackmem和Oldham在1980年提出了动机和工作设计理论(motivationandworkdesign)。该理论认为，长的工作年限会让员工感觉到工作任务比较单调，不够多样化，从而降低员工完成工作的积极性(Hackman&Oldham,1980)。例如，Frone在1998年发现,当员工发现自L1已经掌握了所有工作所