大学管理人才队伍建设管理

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1、大学管理人才队伍建设管理编者按：本主要从应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状；应用型大学管理人才队伍激励约束策略等进行讲述，包括了激励约束对象非专业化、职业激励作用不明显、激励约束体系不健全、加强物质激励，完善薪酬制度、促进管理专业化，健全进修培训制度和岗位轮换制度等，具体资料请见：【摘要】本文针对应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状,通过对其激励约束机制构成的分析，从完善薪酬制度、促进管理专业化、严格奖惩制度、加强合同管理、营造激励环境等方面提出了针对应用型大学管理人才的激励约束策略。【

2、关键词】应用型大学;管理人才;激励约束目前关于高校人力资源激励约束方面的研究越来越多,但整体上尚处于初期阶段，针对管理人才队伍的激励约束机制更是薄弱环节。而适应高等教育大众化趋势而产生的应用型大学，尚处于探索发展的初级阶段，其管理人才队伍的激励约束机制更是存在着很多问题。1应用型大学管理人才队伍激励约束机制的现状从整体上说,对高校激励约束机制的研究多是借鉴管理学的一些基本理论和方法，其针对性和有效性尚待提高。目前，应用型大学在管理人才队伍的激励约束方面，既具有高校普遍存在的问题，又有应用型大学特有

3、的问题。激励约束对象非专业化:应用型大学管理人员现行的管理体制，或者是按照专业技术人员管理模式，或者是套用国家行政模式形成了管理的二元性。管理人才队伍往往处于非职业化和非专业化状态。管理者既有行政职务又有专业技术职务。应用型大学多为地方性院校，行政级别不高，大多数管理人才还是依靠专业技术职务的聘任晋升。他们除了管理工作以外，还要花费大量时间用于所在专业技术系列的职务聘任,其研究内容经常与所在岗位关系不大。管理人员专业化程度不高。应用型大学多由高职院校转制或多所院校合并而来，在转制和合并的过程中，管

4、理人员大量冗余。这部分人员大多学历不高，非管理专业毕业，既不具备现代科学管理专业知识，又不具备从事教学的资格。虽然处于教育管理的岗位上，但其管理水平停留在经验型的层面或高职管理水平。专业背景的缺失、管理水平的低下与高等教育管理岗位要求的高素质相矛盾，导致应用型大学里“外行”领导“内行”现象的出现。应用型大学管理人才队伍的非职业化和非专业化，使得激励约束机制的实施缺乏科学、合理的标准。职业激励作用不明显：管理职业的工作特点及其社会地位决定了管理工作本身对管理人才的激励作用比较小。管理工作的特点是琐碎

5、、繁杂。管理日常工作中充斥着大量细小的事情,如整理材料、人员接待、盖章签字等，往往千头万绪，极大地考验着从业者的耐心。一般性管理工作的程序性比较强，个人自由发挥的空间不大。长期从事这样的工作容易使人厌烦，找不到自己的价值所在，近而导致职业枯竭的过早出现。表现在，情绪维度上悲观沮丧、易怒;认知维度上否定性思维加剧；价值维度上价值评价下降;人际维度上消极、多疑、人际关系恶化；临床维度上亚健康状态的持续恶化;行为维度上对他人或自己的攻击性行为。枯燥而缺乏弹性的工作造成的职业枯竭和心理枯竭,不仅使职业的激

6、励作用发挥不出来，反而会对个人的主动性与创造性造成约束和压制。应用型大学管理职业社会地位不高。工资待遇和职业声望是衡量一个职业社会地位高低的两个最重要的指标，也是对从业者产生激励约束作用的重要因素。和教学、科研人员相比,应用型大学管理人才队伍的职业声望并不理想。教师的教学成果与个人努力程度联系紧密,而管理工作的业绩主要体现在整体业绩中，个人努力程度和业绩评价经常不成正比。这种个人努力无法改变其业绩评价的缺乏独立性成果表达的工作性质，使得其职业地位评价不高。华中科技大学社会学专家综合了7次调查结果研

7、究出的中国职业声望排行榜显示，大学教师稳居职业声望等级的绝对上层，而管理人员大致位于职业声望等级的中间位置。在工资待遇上，由于奉行向教学倾斜的政策,管理人员在其所处的圈子里收入远低于教学、科研人员的平均水平。同时，由于专业技术职务晋升聘任难，同等学历的管理人员和教师的收入差距不断扩大。近年来，应用型大学管理人才的学历水平大幅提高，但由于很多管理工作停留在事务性层面,对岗位要求的高学历与实际工作特点的低层次相矛盾，同样学历的管理人员的职业社会地位仍远低于教师。职业社会地位的差异，使管理工作的职业激励

8、作用相对处于较低水平。激励约束体系不健全激励约束标准不合理。绩效考核是实施激励约束的一个重要标准。通过绩效考核，应用型大学可以对管理人才的工作态度、能力、效果和业绩等作出综合评价，以此作为奖励或惩罚的依据。而目前，应用型大学管理人才的绩效考核还存在很多问题，岗位分析缺失，考核方法不合理，考核标准笼统、考核内容形式化、考核结果运用不足。不健全的考核机制和绩效管理机制使激励约束的效果大打折扣。激励约束角度有偏差。表现在对不同年龄段的管理人才尤其是青年人才的激励不足。职务聘任或进修培训中