台商大陆劳资关係管理

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1、台商人陸勞資關係管理近期人陸華南地區頻頻傳出台商大陸勞資糾紛，台商務必特別注意大陸員工最低工資及加班工時兩人議題。人陸勞動部門對於當前勞資糾紛問題，基本上採取「不告不查、有告必查、有查必罰」立場。事實上不僅是在深圳，最近一年來，包括鄰近的束莞地區，勞資糾紛問題也相當凸出。勞資糾紛案件暴增主耍是華南地區有不少「黑牌律師」，到處向台商、外商工廠員工散播訊息，告知依據勞動法廠商少給員工多少工資，然後煽動員工抗爭再從中抽成。勞資爭議發生的原因一、管理規章制度的不健全勞工行為與制度的衝突、管理者方法使用錯誤二、勞動法令認知的差異勞動法令的

2、未能切實遵守,像是法令的不完備、法令不合實際、勞資雙方的守法精神。勞資雙方共識差異，雇主心態調整、勞工的敬業精神三、勞資互動機制缺乏缺乏內部溝通模式，實務上常見的溝通模式、溝通模式的評估發生前預防管理。缺乏建立員工中訴制度，疏導不滿情緒、釐清認知誤解。四、主管幹部能力不足主管缺乏勞資爭議處理能力，可因為對勞動法令認知不足、部門內部管理能力不足勞資爭議的預防一、金業合法的人事規章*人陸勞動法第四條說明金業可以制定建立完善的規章制度，但不可以違法。*第八十九條說明金業勞動規章制度如果違法，由勞動行政部門給予警告，責令修改;造成損害的

3、，應承擔扌員害賠償責任。例：因一般金業人陸經驗、相關資源仍不足，固先由母公司給予相關的支援在處理上,相關表格、規章辦法由母公司提供，但母公司口己口顧不暇或制度不全加上未做轉換以因應人陸實際需求。人事辦法彙編屮之各項辦法，應明訂其適丿IJ地區範圍。如：「台灣地區」、「屮阈人陸地區」、「香港地區」。若未明確訂定，則視為適用「人屮華地區」。「屮阈人陸地區」可以因為各地法令差異而分別訂定不同適川範圍區域。如：「上海」、「深圳」、「北京」。二、掌握當地法令變化像是屮華人民共和阈金業勞動爭議處理條例、廣州市勞動仲裁辦法或深圳人事爭議暫行辦法

4、。最高人民法院機關於審理勞動爭議案件適川法律若干問題的解釋，笫十三條因用人單位做出的開除、除名、辭追、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發牛的勞動爭議，用人單位負舉證責任。三、臣線經理管理作業臣線經理對人力資源管理的認知，對勞動法令的基本瞭解，對公司人事規章制度的遵守。四、內部溝通管道例如：勞資满通制度■員工座谈刀會、企業員工投訴管道。員工座談會實施辦法、宿舍長會議實施辦法、員工投訴處理辦法勞資爭議處理發生勞資爭議時可組成危機管理小組，成員可以有外部專家協助像是企管顧問、心理諮商專家、政府人員，或是內部人員的

5、挑選■經營決策者、人力資源主管、公關人員（面對媒體）、財務人員、部門主管。在處理程序上，首先立刻收集相關暨有的資料，例如：出勤、工作表現、同事及主管的看法;確定屬於何種法令關係，是勞動合同或公司規章問題？現行法令如何？业請求人資部門支援，規定在一小時之內通報。而處理的依據，依大陸勞動法：笫七十七條川人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟,也可以協商解決。調解原則適川於仲裁和訴訟程序。笫七十九條勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲

6、裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴•訟。笫八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會山職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任山工會代表擔任。勞動爭議經調解達成協定的，當事人應當履行。笫八十一•條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表組成。勞動爭議仲裁委貝會主任由勞動行政部門代表擔任。笫八十二條提出仲裁要求的一方當自勞動爭議發生之F1起六十F1內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的六十L1內作出。對仲裁裁

7、決無異議的，當事人必須履行。笫八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之起十五F1內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴乂不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。發牛勞動爭議後的應有補救作業像是針對教訓修改管理制度、方法，另像是薪資制度的調整、員工申訴制度建立。撫慰傷口作業，留下的貝工應如何處理？相關人員的心理建設，辦理貝工共識訓練、激勵士氣訓練，在拉起員工的信賴度，安定貝工的心。勞資爭議的Q&AQ1.工作中的轉換崗位是否可以？Ans：勞動法規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發牛

8、重大變化，致使原合同無法履行,但當事人協商不能就變更合同達成協議的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者解除合同。川人單位應當根據勞動者在木單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個刀工資收入的經濟補償，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入。Q2.在試用期間