考证-4绩效管理

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1、绩效管理主讲老师：唐永峰绩效考评的概念绩效考评是指考评主体对照被考评对象的绩效标准，应用科学的方法对其任务的完成情况、工作职责的履行情况和发展情况进行考评，并将考评结果反馈给员工的过程。绩效考评作为一种衡量，评价，影响组织、团队和个人工作表现的正式系统，可以起到检查及控制的作用，找出组织、团队和个人的不足并督促其改进，从而使员工、团队和组织乃至社会都受益。从“绩效考评”到“绩效管理”则是人力资源管理发展的必然转变。绩效管理代表着一种观念和思想，代表着对组织绩效相关问题的系统思考。绩效管理的根本目的是持续改善组织和个人绩效，最终实现组织战略目

2、标。绩效管理的概念绩效管理是依据企业战略，通过目标分解、业绩考评并将业绩考评的结果用于企业的日常管理活动中，以促进组织和个人绩效的持续改进并最终实现组织战略目标的一种管理方式。绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，实施的一个双向式沟通过程。就是针对企业绩效采用一系列科学有效的措施进行管理以提高绩效。可见，绩效管理就是通过持续动态的沟通，真正达到提高绩效、实现企业目标、促进员工发展的管理过程。1.准备阶段2.实施阶段3.考评阶段4.总结阶段5.应用开发阶段绩效管理总流程第一节绩效管理系统的设计第一单元绩效管理的准备阶段准备阶段需要

3、明确的四个基本问题：明确绩效管理的参与者选择绩效考评方法确定各类人员绩效考评要素和标准体系对绩效管理运行程序的要求一、明确绩效管理的参与者1．考评者：涉及各层级管理人员(主管)、人力资源部专职人员；2．被考评者本人：涉及全体员工；3．被考评者的同事：涉及全体员工；4．被考评者的下级：涉及全体员工；5．企业外部人员：客户、供应商等与企业有关联的外部人员。第一单元绩效管理的准备阶段1.上级考评（supervisorevaluation)优点：评估可与加薪、奖惩相结合；有助于上下级之间的沟通，上级能够了解下属的想法，发掘其潜力。缺点：如果上级缺乏

4、评估的技能和培训，或者对下属存在偏见，会使评估结果失去公平性，挫伤下属的积极性。2.同事考评（peerevaluation)同事考评被认为是最准确的员工绩效考评；它可以避免其他考评者的主观成见。上级需要对同事考评进行控制，主要表现在：对考评的公平性应加以说明，以利同事间配合执行；对各项疑虑能加以说明、沟通，以寻求下属的支持和合作；考评采取匿名方式，考评结果只用作讨论和发展的参考。3.下属考评（subordinateevaluation)优点：它往往会提供许多非常有价值是而且是采用其他方法难以考评到的信息。缺点：上级不一定真正尊重员工的意见，

5、即使承诺改错，也只是口头说说而已，并不一定真正付诸行动。为了获得较为准确的信息，这种考评最好是匿名的。4.客户考评（customerevaluation)优点：较为客观、公正，使组织更加重视自己在公众心目中的形象。缺点：为客户与内部员工共谋，使得客户考评失去公正性，而且此方式比较费时费力。5.自我考评（self-evaluation)优点：比传统的上级考评更具有建设性；对下属而言：自我考评可减少他们对考评的排斥；自我考评通常比传统的考评更能提升工作绩效；通过自我考评而获得低考评成绩的员工，会更积极改进自己的绩效。局限性：员工自我考评会隐匿不

6、足，而对成绩则大加吹嘘，导致膨胀性的评分；且只适用于协助员工自我改善绩效，在其他方面如加薪、晋升等，不足以用作评判的指标。因此，自我考评只能作为其他考评的补充，也只能视为组织全部考评过程中的一部分，将其与上级考评配合使用才较为恰当。在绩效管理中，上述五类人员参加绩效考评各有其优势。在设计绩效考评的方案、组织考核机构时，在被考评者明确的情况下，具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准。操作工人→直接主管为主。原因：熟悉情况，能做出实际判断；以技能培训为目的→主管+自我+同事，多视角为培训提供依据

7、；专业技术人员→主管主持、自己+下级+同事，会议讨论；文化好、素质高、接触频繁→自评+同事，辅以主管。用于决策例外二、选择绩效考评方法从考核效标上看，考评方法可分为三类：特征性效标、行为性效标、结果性效标。确定考评方法应考虑的三个因素：⑴管理成本；⑵工作实用性；⑶工作适用性。生产企业：一线→以实际产出结果为导向；管理性/服务性工作→以行为或品质特征为导向。大企业：总经理、管理人员或专业人员→以结果为导向；一般员工→以行为或特征为导向。设计考评方法时可依据的几个基本原则：1．其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向；2．考评者有机会有时

8、间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向；3．上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法；4．上述两类情况都不存在，采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采