人才管理因人而异

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1、最新研究表明，人才管理不再有放Z四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩，金业就必须了解不同员工的不同需求，并做岀积极回应。在如今复杂的商业环境中，泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了。同时，i系列事件和趋势止以秋风（微博）（博客）（微博）扫落叶Z势，将传统的粗放型管理方案和劳动合同丢进历史的垃圾箱。一方而，技术的进步使得为不同员工量身订制差界化的管理方案成为可能；另一方面，人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获得差界化的工作体验。而对丁将这i切都视为天经地义的千禧人（20世纪70年代末期到21世纪初出生的

2、人）來说，情况尤其如此。在他们看来，金业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、性别和种族而言是如此,而口还包括职业规划，文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。诚然，在过去的一段吋间里，标准化在劳动关系中占据着主导地位，因为它能帮助企业实现一些垂要的冃标——如一致性、效率和公平等。尤其是在过去十年间，大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程屮，人多数都将标准化人才管理作为增强员工全球视野、确保整个公司运营一致性的重要手段。然而，在多元化不断深化、复杂的知识性工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为

3、企业竞争力关键的年代，标准化的人力管理规则就显得落伍了；而H越到授后、它们对公司的危害也越人。绩效最大化百思买、宝沽、谷歌、TheContainerStore和W.L.Gore&Associates等市场巨头正致力于打造个性化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图实员工绩效最大化。在这些金业看來，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下，他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了较高的工作积极性和较低的离职率，并R着手招募了不少高效员工。最重要

4、的是，在四种因人而异的定制化方案指导下，这些金业选择其中一到多种方案,实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。此外，金业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用，并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。可控并且可管通过对100多家企业的综合研究，我们确定了四种可行的定制化方案（参见下表），帮助企业实现有序的差界化人员管理。这四种定制方案以允许灵活性、而不是鼓励一成不变为指导原则，正因为如此，这些方案兼具了可控制性和可管理性。1.劳动力细分。止如几I•年來销售商一直很熟练地将消费者进行分类一样——把我们分成郊区主妇、注重

5、衣着的青少年、极客等诸如此类——企业也可以按照同样的思路对员工进行分类。企业可以参照员工对公司的价值、工作角色或劳动力、年龄或性别等和关信息来分类。商业情报和分析法的发展提高了公司划分劳动力的能力：如今，企业可以创造性地根据员工的学习方式、价值观、性格、健康状况、移动性、行为方式其至是人脉或交流方式等不同因來区分员工。TherearefourcustomizedapproachestocreatingaWw(xkforceofone-(seestory).Eachrequiresadifferentlevelofhumanresourc

6、eswpport.例如，埃森哲就将员工的综合幸福指数（比如休假时间，项目工作长度等）作为细分员工的一个指标，并以此來确定在职人员中哪些存在离职倾向或者血临过大压力等。在我们的调査中，一家高科技公司以一项人类学调查为基础，将全部员工划分为八个不同类型（划分标准是员工之间的互相依赖程度以及员工的移动性），然后根据每个群体的特定行为特征设计了相应的工作环境。潜在劳动力也可以被划分。今天，很多公司都开始在全球范围内寻找有才T•的员工：他们用考试成绩、经历、排名以及其他用户的评价（参照Amazon.com.Facebook的方式）等预设条件来筛选

7、电子简历，从中找到高度符合某些特定任务要求的人才。同吋，由于管理层对每个细分群体都制定了具体的执行标准，所以整个过程不会存在脱离控制的风险。2.提供模板化的选择。为了向客户提供个性化电脑配置，戴尔公司设计了一种混合/搭配菜单以供客户选择。同样地，企业也可以为员工提供可选菜单，帮助员工订制个性化的工作经历。例如，CapitalOne和微软的员工就可以从冇多个混合/搭配的工作环境菜单中，根据自己的需要和任务的变化来选择工作环境。一些公同将标准化工作描述分成-个个任务，让员工可以根据各白的兴趣和技能来重新设定工作描述。在洛杉矶Skyline建

8、筑公司，员工可以（在一定程度上）选择薪水方案：或者低薪水高福利，或者高薪水低福利。通过将员工的选择限定为确定的标准化菜单，其过程就变得可管理、可实现、可控制了。3・制定宽泛、简要的规则。企业可以制定相对宽泛