专业人员发展、培训、培养制度

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1、专业人员发展制度第一条为了保持公司员工的可持续性发展的职业生涯途径，开发人才、留住人才,促进员T与公司共同发展，加强员T和企业的依存依赖，特制定本制度。第二条本制度适用于公司所有员工的职业发展管理。第三条员工负责个人职业规划的提报，以及公司职业规划培训计划的配合执行。第四条各部门经理负责木部门员工职业规划中和关事项的确认，并协助人事部开展公司员工职业规划评审的执行。第五条人事部培训人员负责员工职业发展调查、职业通道划分以及员丁职业发展档案的建立、保管与更新。第六条人事部负责员工职业规划所需的培训计划及科口的拟定，并督促各部门和员工完成个人职业规划的H

2、标、方向和调整。第七条人事部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及落实执行工作。第八条员T调查1、员工新进公司时，出人事部培训人员负责对新进员工进行职业发展计划调查（调查表包括“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”）。人事部培训人员根据员工工作岗位说明书及员工自己的职业发展规划进行职业发展通道划分。职业发展通道分为：管理通道、技术通道和业务通道。2、员工根据白己的岗位说明书及个人职业发展填立“员工职业发展规划表”和“员工能力开发需求表”。“员工能力开发需求表”需经部门、人事部签署意见并提供相关依据。第九条员工职业发展规划1、人事部培训人

3、员根据员工的职业发展规划和员工能力开发需求建立员工职业发展档案，制订员T职业发展培训计划和根据公司战略发展需耍对员工素质提高的培训计划。2、人事部培训人员对所有员工的培训结果进行培训考核，并作为员工年度工作绩效考核的依据之一。3、公司根据《员工绩效考核管理制度》的考核处理结果，对考核成绩优秀的员T施以相应的奖励或晋升。对考核成绩屮表现较差、很差的员T施以相应的处罚，对不能胜任木职工作的人员进行降级或辞退处理。第十条晋升与奖励1、公司绩效考核完成，选择工作当中表现出色的且具备相应管理条件的人员做为公司储备人才，重点培养。当公司相关岗位出现空缺，则由主管

4、领导推荐相关储备人才竞争该岗位。只有在公司没有适合该岗位储备人才时，才考虑外部招聘。2、根据不同的职业发展通道，不同的岗位人员晋升应由相关申报人员填立相应的职务晋升巾报表。3、个人填立职务晋升申报后，需经部门确认，主管领导评审，行政部审核,总经理或其授权人批准，选择出最合适的人选。4、个人申报审核通过后，晋升者办理原岗位工作交接手续后到新岗位报到并办理相关上岗手续。5、个人巾报审核在任何一个环节不通过，则转《员工绩效考核管理制度》屮对表现优秀者予以适当的奖励，并在下一年度屮加强对中报者的职业素质培训，为下一次岗位空缺时再次竞争做好准备。第十一条降级与

5、处罚1、公司绩效考核完成，对不能胜任木职工作管理能力低、绩效考核较差或很差的员工予以处罚或降级处理。2、公司人事部将降级处理通知发至被降级处理员工手屮，被降级者根据通知单办理相应的工作交接手续。同时，人事部应对降级者做劳动合同的变更处理。3、降级者到新的岗位上岗。专业人员培训制度一、总则为増加企业竞争力，体现企业文化以国力资源为第一资源的价值观，突出以人为本的经营理念，有计划、有口标、有步骤的培养具备有良好思想索质、道徳品质、学习能力、知识水平和专业技能员工。特此制定木制度。二、培训目的（一）引导新员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作环境和工作条件

6、。通过传播事物的新方法、新技术、新规则，以提高工作绩效和行为表现。通过培训扩展员工的知识和技能，提高员工适应性，为其进一•步发展和担负更大的职责创造条件。（-）提高管理层索质通过培训提高齐层次管理人员的思想素质和管理水平，使Z更新观念，改善知识结构，适应组织变革和发展的需要。（三）培训的需求与计划《培训需求计划》由综合办公室向各部门调查后填写，以年季度为周期，通过访谈法、问卷法。三、培训计划（-）确定培训冃标（二）确定参加人员（三）确定培训内容（四）确定指导人员或单位（五）确定如何组织培训（六）确定培训使用的辅助设备（七）确定培训地点、时间培训对象及

7、内容，新员工培训人事制度企业文化，公司内部的组织结构，上岗知识与技能。四、中层管理人员的培训（-）培训口标提供胜任未来T作所必需的经验、知识和技能，使其能够适应不断变化的环境中复杂问题。使企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化得到顺利传达。培养个别骨干，使其成为企业未来高层管理者的接班人。（-）培训课程的主要内容当前项口的口标和当前的问题。本职位任务、责任和权限。专业技术知识。五、培训保障（一）梁场将培训工作纳入梁场总体议事F1程，制定培训计划，由综合办公室定期调查、实施、调整。（-）公司所有新员工必须先培训后上岗，在职员工专业知识和技能不合格者必

8、须接受再培训，培训后，不合格者不得上岗。（三）员工所参加的本岗位专业培训都必须经过考核，对于态度不端正、浪费