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时间:2019-11-22
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1、中国寿险业增员问题探究[摘要]本文从中国寿险业现存的几种增员方法入手,通过比较分析,找出其中各自的误区,并试图根据我国的国情,探寻走出误区的方法。[关键词]寿险公司保险增员中国寿险业发展至今,增员的理念与方法都在不断变化。业内流传“成也营销员,败也营销员”。而把握营销员队伍的关键,就是增员工作的有效落实:不仅要完成量的增长,更重要的是实现质的突破。如何把握好这第一关,实现健康增员,是现阶段寿险业发展亟需解决的难题。-我国寿险公司增员的几种方法1招聘法这种方法是最经典也最可靠的一种方法之一,通过在人才市场、各大院校设立招聘岗
2、位及借助纸媒和电视网络媒体发布招聘信息等途径,吸引有意向的人才前来应聘,在经过面试后筛选出合适的人选加以聘任。这种增员方法可以在相当程度上保证营销员的素质,然而,成本相较于其他几种方法而言较为高昂,并且无法做到快速大量增员。21+1增员法恰如其名,这类方法的精髓,就在于1+1这个形象的名称上。不论你是公司的老业务员,还是刚加入公司的新员工,都会有至少一名的增援任务名额。换句话说,如果每个人都完成了这个指标,那么,即使按照最坏的情况看,公司的个人营销员队伍也扩大了一倍。不难看出,这种方法在增员速度和数量上是其他方法无法比拟的
3、。在只重"量”而不重''质”的前提下,这似乎是最完美的增员方法。然而,正是这种看似完美的方法的滥用,使得如今寿险业的增员工作变成了一个恶性循环的怪3同业增员法抛去道德因素不谈,这种方法确实能够保证增员的质量:能够被看重,说明营销员本身的业务水平与素质肯定不低。然而,这种方法同样有着速度慢、效率低的缺点,因此,也只是被小规模的使用。4指标增员法和第二种增员方法又异曲同工之妙,不同的是,指标不直接下达给个人,而是由总公司下达给分公司、分公司又下达给营业机构,以集体为单位分摊。但是,形式虽然变了,实质却没有发生变化,指标依然需要
4、营销员来完成,只是任务额度在他们之间进行了再分配而已。与1+1增员法类似,这种方法见效快,但同时也存在着巨大的缺陷。二寿险公司增员方法存在的误区问题主要存在于上面提到的第2种和第4种增员方法上。从保险公司自身来看,其经营行为的短期化是主要问题所在。从现实情况看,目前一些公司发展带有一定盲目性,产品开发与推广没有长期的合理规划,诸如“突击月、时间过半、任务过半”等短期化行为过多。短期内,此类活动可以迅速上规模,超额完成保费收入任务,但第二年同期如果没有开展类似活动,同比必然大幅下降,最终影响到公司的可持续发展。为了维持这种短
5、期行为的不断进行,必然需要一只庞大的营销员队伍。这种背景下,保险公司不得不转而寻求快速高效的增员方法,以支持其短期见效盈利的目标,所以,主要采用上文所述的两种增员方法也是意料之中。从营销员队伍来看,重质不重量的增员方法,带来了隐患之一便是营销员素质的低下和营销队伍结构的不合理。首先,营销员的素质不一、良莠不齐,虽有部分高素质高业务水平的营销员存在,但也有某些营销员没有接受过行业培训甚至没有接受完义务教育,在完全不了解相关知识的情况下,从事营销工作,其专业性和给客户带来的观感可想而知,而相应的义务(如告知义务)能够得到准确履
6、行更值得第二,由于“英雄莫问出身”的理念,该种增员方法为保险公司带来了大批的兼业代理人,即在从事本业的同时,将保险营销作为自己的副业。这种行为本身无可厚非,但它同时带来的问题是,这种人员不愿意花费时间与精力到他们视为无用的行业培训上去,所作所为皆是向钱看齐,使出浑身解数就是想要把保单推销出去,而非考虑、顾及到客户的利益甚至是可保性。此外,保险公司招聘代理人的门槛极低,使得代理人的素质参差不齐,淘汰率较高。这种''宽进宽出”现象导致很大—部分新代理人仅关注短期结果,容易发生误导客户等投机行为,约束代理人行为的声誉机制难以建立
7、。同时,保险公司由于增员困难,对误导行为的处罚相对宽容。三解决问题•走出误区的途径探究1建立合理、有效的激励机制,引导营销员改变急功近利的短期行为。2改革营销员制度,允许一部分优秀的营销员由^临时工”转为“正式工”,跟保险公司员工享受一样的待遇和福利;同时,允许保留低端营销员的存在。3必须改变“只重量,不重质”的增员理念,减少1+4增员法的适用比例,更多的使用“招聘培训育成留存”的增员方法,既关注效率,又关注增员质量。同时,也要调高新人的留存率,减少“招了就来,来了就走”现象的发生。结束语增员问题长久以来一直困扰着寿险公司
8、乃至整个行业,然而,大搞人海战术,人为降低保险营销员的选择标准,最终只能导致营销员的数量增长过快而相关培训又跟不上,而这又必然导致营销队伍的不稳定和人员流失率的不断增高,从而失去了增员的初衷,陷入恶性循环之中。饮鸩止渴永远是下下之策,不想体验过把瘾就死的短暂快感,就必须花力气寻找远方纯净的水源,也许要经
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