通过全面沟通化解核心人才流失危机

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1、五筮熊鲞主旦△盎煎盈亚垒2Q!Q壬至旦量整笙2堑塑通过全面沟通化解核心人才流失危机●任东峰内容摘要企业可以通过工作满意度调查和外部信息收集预防核心人才流失危机。本文按照事前、事中和事后三个阶段介绍了通过有效沟通化解核心人才流失的策略。关键词核心人才流失危机管理有效沟通企业核心人才是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业发展有着深远影响的员工，核心人才流失危机是指由于核心人才离开企业而给企业造成重大损失甚至威胁企业生存的事件。面对核心人才流失危机，企业应积极寻找应对策略转“危”为“机”，而沟通是一种重要方法和手段。企业可以运用危机过程管理思想，在危机的事前、事中和事后三个阶段，

2、开展有效沟通，以挽留核心人才和减少企业损失。本文提出了三个阶段的沟通策略，如图1所示。一、危机发生前的沟通策略危机发生前的沟通是指通过相关信息的搜集，及时对危机进行预警和预控，以避免危机发生的活动过程。这一过程中的沟通策略，主要是调查核心人才的工作满意度进行和搜集影响企业核心人才安全的外部商业信息。(一)核心人才工作满意度调查对企业核心人才来说，个人价值提升和工作环境比其它因素更能影响其工作满意度。因此，这是企业人力资源管理部门应重点关注的方面。规模小的公司可以定期与每位员工沟通，规模较大的公司可定期与核心员工进行沟通。在实际工作中，要注意调查结果的信度和效度，同时要对连续调查期内的结果进行

3、比较，以便及时发现问题。另外，企业人力资源主管或更高级别的管理者可以通过非正式手段主动与核心人才沟通，听取核心④跳～HINA圈1企业核心人才流失危机管理中的有效沟通策略人才的看法，取得核心人才的信任和理解，使其在企业安心工作。(二)对企业外部商业信息的搜集核心人才流失危机与企业外部商业信息密切相关。一方面，行业的发展状况和竞争对手的动向会引起核心人才需求的变化。行业规模的扩张会从总体上主旦△盎查婆亚垒至Q!Q生2旦量篁箜2堑塑五塞堇鲞增加核心人才的需求，而竞争对手的动向则直接影响企业核心人才的“军心”。例如，竞争对手开发新项目，或者有新的竞争者加入，都有可能引起行业内对核心人才需求的变化，企

4、业应加以防范。另一方面，人才中介机构如猎头公司等的活动会威胁企业的人才安全。中介机构可以为企业招揽人才，也可能从企业挖走人才。随着市场制度的不断完善，人才中介机构的发达，核心人才流动变得越来越容易，也越来越隐蔽。因此，企业应该关注市场上竞争对手和猎头公司的活动，通过新闻媒体、猎头公司的招聘广告等途径获取其活动信息，防止被挖墙角。二、危机处理中的沟通策略一旦企业的核心人才向董事会或人力资源部门提交辞职报告，或者明确表达辞职意向，企业就进入了危机处理阶段。企业应迅速成立危机管理小组，尽快采取行动，与核心人才、企业其他员工、媒体和公众、供应商和客户进行全方位的沟通。(一)对离职核心人才：挽留沟通和

5、离职面谈主要涉及两种情况，一是核心人才提交辞职报告后，通过沟通对其进行挽留；二是挽留无效的情况下，与核心人才进行正式的离职面谈。挽留沟通是危机处理的主要方面，也是企业能否留住核心人才，化解危机的关键一步。挽留沟通是尚未决定是否同意其离职前与其进行的沟通，目的是尽最大可能留住核心人才。相对来说，它更具针对性，目的性更强，对沟通过程的质量要求更高。此时，应选择最高管理者或者副总级别的管理人员具体实施，使核心人才感受到企业对其的重视。在沟通中，关键的问题是确定辞职报告中提及的辞职理由是否是导致核心人才离职的真正原因。因为只有找到离职原因，才能对症下药。在挽留沟通中，除了明确沟通目标和进行多次沟通，

6、还要注重非正式组织的作用。除了与核心人才的正面沟通，还可以通过与其关系密切的人员进行沟通，影响其决定。当挽留核心人才的各种措施都无效时，就可以进入企业事先制定的规范的离职程序。对企业来说，既然核心人才去意已决，那么了解其对公司制度、文化等的看法，以及对公司后续发展的建议、培养和选择其接班人才的看法等是最重要的，以期为企业下一步改善内部管理提供依据。(二)对其他员工：告知真相稳定军心在与离职核心人才进行沟通后，企业应将沟通信息有选择地及时传递给其他员工，目的是为了及时消除流言和不安情绪。企业在做内部沟通时，要确保在员工从别处知晓情况之前告诉他们有关危机的情况，应该向员工解释企业高层的决策过程：

7、对那些与离职核心人才价值相当的人才以及工作团队成员，危机管理小组要及时向他们传达离职核心人才的信息，同时强调他们对企业的重要性，防止核心人才流失带来的连锁反应；对一般员工，企业可以运用内部电子邮件系统或闭路电视系统，告诉他们事实的真相，以及企业目前面临的情况。(三)对媒体和公众：澄清事实以树形象企业核心人才经常受到新闻媒体的关注，他们的离职可能会引发媒体的猜测和疑虑。而现代社会信息传播的快速性，使企业稍有不慎