我国创意产业创新型组织结构的构建

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1、编者按：文化创意产业是一种智业，所以保持着对人力资源的高度依赖。而这一行业的从业人员所具有的独特才能与气质也造成了管理上的巨大挑战。如何留住他们，又如何点石成金，对于企业的组织架构、激励机制乃至企业文化等多个方面的要求都更为严格和迫切。从迪斯尼到皮克斯，成功榜样在前，但复制起来却并不容易，因此国内成功的案例也罕有。这既依赖于整个行业的成熟，也需要每个文创企业的认真实践与思考。我国创意产业创新型组织结构的构建●邓敏内容摘要创意人才发展问题已成为影响中国创意产业整体实力提升的重要原因。本文结合我国创意产业人才发展具体问题，审视了创意人才管理的

2、不足，从企业组织创新角度建构了创意孵化器型组织结构模型，或将成为解决创意人才发展困境、提升创意型企业竞争力并最终实现创意产业健康发展的合理路径。关键词创意产业创新型组织结构创意孵化器创意产业是指依靠创意人才的思维创新、智慧才华和技能，借助与高科技对文化资源进行创造与提升，通过知识产权的开发与利用，产生出高附加值产品，具有创造财富和就业潜力的产业。创意产业的发展离不开有价值的创意，更离不开能够将艺术、技术、市场融为一体的创意人才，拥有大量的各类创意人才，是夺取创意产业发展制高点的决胜因素。(曲殿彬等，2012)据2006年数据显示，纽约创意

3、产业人才占工作人口总数的12％，伦敦的这一比例是14％，在东京更达到15％，而在我国北京、上海等大城市，创意产业从业人口占总就业人口的比例不足干分之一。随着中国创意产业的逐步发展，频繁跳槽、职业忠诚度低、工作满意度低创意人才问题已成为影响创意型企业竞争力提升的重要原因。从企业组织创新角度建构创意孵化器型组织结构模型或将成为解决创意人才发展困境、提升创意型企业竞争力并最终实现创意产业健康发展的合理路径。一、我国创意产业人才发展困境为了全面地了解我国创意产业创意人才生存现状，笔者将北京、上海、广州等三座创意产业较发达的一线城市与长沙、武汉、南

4、宁等三座较为典型的中西部二线城市作为研究对象，对其中影视制作、广告／媒体代理、公关活动以及动漫制作等四类创意型企业员工进行问卷调查，共发放问卷240份，回收问卷227份，其中有效问卷210份。本次调查数据在一定程度上反映了我国创意人才目前存在的问题：(一)从业时间短，人才流动性大从业时间与人才流动性是评估创意型企业专业水平的重要标准。只有拥有一定比例熟练创意工作的“老员工”，人才相对稳定，才能确保企业专业水平得以稳固与提升。2004年，我国创意产业首先在上海出现，本期专题lSPECIALTOPIC邓敏，中南林业科技大学家具艺术与设计学院，

5、讲师，广告学硕士。电子邮箱：51930496@qq．corn。本文系湖南省教育厅高等学校科学研究项目(2010．2013)《二线城市中小型广告公司发展模式研究》(项目编号10(；13451成果。中国人力资源开发201409理论研究l19本期专题lSPEClALTOPIC随后在东部发达地区各省市及部分中等城市逐步得以发展，创意产业在我国发展已有近10个年头。根据表1数据显示，从业时间在“2—5年”的创意人才几乎占到被访样本的50％，更有26．67％的被访样本只有“2年以下”的从业经历。也就是说，超过七成被访样本从事创意行业不超过5年。与此同

6、时，我国创意人才表现出较高的跳槽频率。根据表l数据显示，被访样本中有接近一半表示有“2—4次”跳槽经历，更有1／4的被访样本表示有“4—6次”跳槽经历。当我们把跳槽频率数据与从业时间数据进行关联分析时发现，相对于较短的从业时间，我国创意人才表现出非常高的跳槽频率，人才流动性非常大。(二)职业忠诚度低职业忠诚度是衡量创意人才工作投入程度的重要指标。良好的就业动机与职业规划将在一定程度上折射出创意人才对创意工作的情感忠诚度。只有带着满腔热情的创意人才有可能在创作活动中不断燃烧激情、激发创新力，也只有热爱创意工作的创意人才才能抵挡住高强度的工作

7、压力。根据表2数据显示，在职业规划问题上，13．81％的被访样本明确表示“近期有转行计划”，另有7成以上的被访样本态度模糊，仅1成左右表示会“坚持本行”。创意人才如此低的职业忠诚度，将直接影响其工作投入程度进而导致创意型企业创新力停滞不前。(三)工作满意度低创意人才的工作满意度低主要表现在对专业水平提升的不满意与对薪资奖励的不满意。表3数据显示，超过6成被访样本对目前专业水平感到不满意，其中有53．81％的被访样本表示“专业能力停滞不前”，更有7．62％的被访样本表示已出现“工作倦怠”。工作能力与专业水平的提升是创意人才坚持创意工作的内在

8、激励因素。与事务性专员不同，创意人才更为看重工作中的自我价值实现，而表1创意人才问卷调查数据l选项票数比率选项票数比率2年以下5626．67％O次4621．90％入行时间2—5年9947．14