强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析

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1、开发技术lTECHNOLOGYOFHRD仇勇，北京师范大学经济与工商管理学院硕士研究生，电子邮箱：qiuyon91010@139．com。杨瑞，首都经济贸易大学劳动经济学院，电子邮箱：yrcuel炮sina．Com。强制分布法在绩效考核中应用的误区与对策探析●仇勇杨瑞内容摘要本文在分析阐述强制分布绩效考核法产生背景的基础上，总结了强制分布考核的优点和缺点，结合企业实际应用强制分布的案例分析了强制分布法在绩效考核应用中常见的五大误区，并结合误区所产生的具体原因提出了解决的对策建议。关键词绩效考核强制分布五大误区案例研究对策与建议一、考核失实：问题的提出绩效考核是绩效管理中最重要的阶段。

2、由于考核结果事关员工的利益和未来的长远发展，因此，考核者在对被考核者进行考核的过程中往往会被很多工作之外的因素左右，使得考核结果有失客观。考核者最常见的两种主观考核倾向是趋宽和居中。所谓趋宽倾向，即对于所有被考核者的评价都相对偏高，使得所有被考核者普遍满意；而所谓居中倾向，即对于所有被考核者的评价都相对居中，这样使得大家的考核结果相似，差异较小，而考核者也就避免了得罪绩效水平较差的员工，维护了其良好的人际关系。但是，这两种倾向都会使得绩效考核失去意义。具体来看，考核结果最主要应用于薪酬管理和晋升活动中。趋宽倾向的考核结果会让所有人都得优秀，而所有人普遍加薪势必会拾高企业的人工成本，损

3、害企业的利益。居中倾向会使得绩效考核结果失去区分度，员工的晋升也就因此失去了参考依据。正是基于以上在绩效考核阶段中的问题，人力资源管理的实践者提出了在绩效考核结果中应用强制分布，来规避趋宽、居中等主观倾向。二、强制分布：理论与实践关于强制分布的概念，不同学者立足不同的视角从理论上给出了不同的解释和界定。这些解释和界定多基于心理测量学和统计学的研究，并且随着研究的深入而引入了“正态”这一修正概念，进一步完善了强制分布的理论意义。Schultz(2004)认为强制分布是一种绩效评估的技术，即主管根据一个类似于在一种曲线上评级的方法，根据指定的等级分布来评价雇员。杨颖斓(2008)研究认为

4、，强制分布是指先确定好各等级在被评价员工总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制将其列入其中的一定等级，再根据员工所在的不同等级进行赏罚。龚文、陈锴(2011)研究认为，强制分布是一种以员工比较为基础的绩效考核方法，这种方法是基于这样一种假设，所有组织、音1]i7中都有相对优秀、一般、较差表现的员工，因而可以通过对考核结果进行分类，来实现考核结果满足预先认定的等级。此外，学者从理论上对于强制分布的研究还集中在强制分布法与团队精神的关系、强制分布与组织文化、组织承诺之间的关系研究上。而长期以来，关于“强制分布”在绩效考核实践层面的操作性研究早已超越“强制分布”本身概念的界

5、定和理论的研究。在绩效考核实践中，最成功的应用强制分布法的是美国GE公司。GE公司前任首席执行官杰克·韦尔奇提出的“活力曲线”，是一种典型的强制分布模型，就是指按照业绩以及潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例为：A类20％；B类70％；C类10％，GE公司各部门在进行考核时，考核结果要服从“活力曲线”，即强制分布。被评价为各个级别的员工将享受到不同的待遇，包括薪酬的调整、职位的调整、授权的调整等等。其中，考核结果表现最差的员工将会被淘汰。而“末位淘汰”，也往往是部门经理最难以抉择的一项工作，由于个人与下属情感、个性等主观因素，也就使得如何决策“表现最差”员工以及如何执行“淘汰”成为

6、一大令HR头疼的问题，因此其在企业实践中反对的声音一浪高过一浪。但是GE的管理高层的观点却恰恰相反，他们认为打造一个最优最适合的团队非常的重要，如果让一个不适合当下环境的员工继续在公司工作，反而是一种人力资源的浪费以及对员工个人发展的不公平，这样更为残忍。因此如果哪一个部门不能很好地执行“末位淘汰”制度，杰克·韦尔奇会通过向部门经理施压或者轮换经理的形式来解决不能客观处理的问题。基于以上梳理，我们不难发现，关于强制分布的研究，既具备学术层面的探讨价值，也对指导企业实践非常必要。因而，对于强制分布的探讨有重要的意义。三、对比分析：强制分布的优缺点与其说强制分布是一种方法，不如说强制分布

7、是绩效考核中的一种理念。在绩效考核的过程中，强制分布的理念可以成功规避致使考核失实的主观倾向，但是，正如前文提及的一样，强制分布并非是完美的，也存在着缺点，因此，在应用强制分布法之前首先要对其优缺点进行辨析，防止盲目照搬照套。强制分布的优点主要体现在以下三个方面：首先，强制分布可以避免趋宽和居中倾向，有效防止考核结果失实。绩效考核中经常会有工作之外的偏差因素影响评价结果，如对比效应、晕轮效应、居中效应、过严过宽效应等。强制分布虽不能彻底解决对比效应、晕轮效