岗位评估工具比较研究

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1、皿啦团圜型!!!!岗位评估工具比较研究●胡洋■国年内窖摘要岗位是人力责潭管理的基础．越来越；的管理I作涉厦到岗位评估。拳丈介绍T四种自位评估I具．并对这口种I具进行T比较研究．分折其逻辑基础、选择依据厦适用苑周．n期为企业恪当选择自住评估I其提供参考。关键词自住评估i具比较现代人力资源管理以岗位为基础．提高人岗匹配度．进而提升琐散水平。越来越多的管理工作涉及刭岗位评估．越来越多的现代企业开艟r岗位评估。然而．许多企业投有运用或小正确地运J}l岗位评估工具．往往凭主观的定性剡断．随意设定评估因素的投重．导致岗位评估无法得出客观公正的结果。究其原因

2、．在于对岗位评估工具的认知理解存在偏差．投有选取合适的评估¨l。国内使HJ的工具有i种情况：一是白行开发．二是参照国外的工具进行修改．三是直接使用国外的评估工具。州内冉行开发的T具缺乏大样本检验．检验频攻不足．凼此不能有教验证其科学性。即使是参照国外的工具．企qk对评估T具的理解也存在误区。针对此问题，率文介绍四种国际上广泛使用的岗位评估1．具。一、岗位评估工具概述岗位评估随着岗位的设置而卅现．从简单到复杂分为四类：排序法、分类法、因素比较法与因素计分法．因素计分法的量化程度高．在通用性、客观性和操作性等方面具有明显优势．凶此现行各类岗位评估法

3、都在要素计分法的基础t进行发展。在耍索计分诸中．国际上广为使用且具有影响力的工具有以F四种(见表1)。1海氏评估系统(HayScheme)。海氏认为．虽然各种工作职位千差万别、各不相同．但郭存在共性．也就是说．任何工作职位都存在某种昔遍遣川性的田紊．可以拂其归结为知识技能水平、斛决M题能力和承担的职位责任i个因素。细分这三大因素．得到八要素：知识技能水平分为专业理沦知识、管理技巧与人际技能．解决问题能力分为思维环境与思维难度．承担的职位责任分为行动自由度、职务对后果形成的作用与蚶务责任。海氏设计了j童评估量表．分别lt这暑十要素进行评估．晟后将

4、所得分值加以综合．算m各个T作职位的相对价值。海氏评估系统$1口#±■的崩∞*怙I^^**J／-500A¨日tt∞宥1000女te*‘目謇)soo&十日}^*E．客P∞#3000$女目一40—-!!!型里兰里竺誓盈瞄j图实质上是一种评分法，该系统有效地解决了不同部门的不同岗位之间相对价值量化的难题。2．美世国际职位评估系统(IPE，Inter-nationalPositionE-valuation)。IPE系统是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。IPE系统共有4个因素。10个纬度。104个级别，总分1225分，评估的结果

5、可以分成48个级别。这套评估知识技能深度广度应用程度知识技能及应用3{)％权重解决问题／创新15％权重影响力覆盖公司范围个人影响力影响力30％权重沟通的性质多元文化需求沟通15％权重针对手工、生产类和运输类岗位‘体力要求使用频率体力劳动5％权重‘接解环境接解频率工作条件5％权重图1JobLink全球职位评估体系系统的4个因素是影响、沟通、创新和知识。简言之，就是对企业中每一个职位在4个因素10个维度上进行评估打分。IPE系统是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。IPE系统列举出了所有对岗位价值可能造成影响的因素，通过不断的评估实践，对

6、因素进行提炼、调整、归纳。最后总结出四大因素：影响、沟通、创新、知识。虽然美世力求因素之间没有相关性。但除影响与知识没有相互关联外。沟通、创新与其他因素之间都存在着联系。然而基于企业对沟通和创新的重视。这两个因素也得以保留。这四个因素包含了不同职位要求的最终决定性因素。3．翰威特职位评估体系(JobLink全球职位评估体系)。体系是一种多矩阵式要素评分法，包括六大要素：知识技能及应用、影响力、解决问题／创新、沟通以及财务指标责任。每个要素分别按照程度的高低被划分成一系列的级别。这些级别有非常详细的定量或者定性的描述，如图1。岗位评估者在了解职位

7、职责以及相关的要求后。可根据JobLink职位评估方法很容易区分出不同职位间的差别。4．韬睿惠悦全球职等系统(GGS。GIobalGradingSystem)。全球职等系统(GGS)是韬睿惠悦(WatsonWyatt)公司专有的职位评估软件工具。该系统共分为25个等级架构，通过了解企业业务及规模确定企业整体最高职位等级。通过回答详细的问题，进行职等归类；而后详细分析各职位的专业知识、业务专长、团队领导、影响性质、影响领域、人际关系技巧等多方面因素。进行全方位平衡比较．以电脑软件的形式实现评估。韬睿惠悦全球职等系统主要从人才管理及专业能力两个角度

8、衡量职务的价值，并以此作为评定级别的依据。该方法的应用包括三个主要步骤，如图2。二、岗位评估工具的逻辑基础1．海氏评估系统。该评估法认为所有职位所包含