岗位价值评估工具手册.doc

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1、岗位评估工具手册前言2一、岗位价值评估的含义、目标和原则31.1岗位价值评估的含义31.2岗位价值评估的目标31.3岗位价值评估的原则3二、岗位价值评估方法和工具42.1岗位价值评估方法42.2岗位价值评估工具42.3岗位评估因素的定义与分级42.4岗位价值评估因素等级赋分102.5岗位价值等级排序分级区间10三、岗位价值评估的操作流程113.1准备筹划阶段113.1.1岗位清单和岗位说明书汇编113.1.2成立岗位价值评估委员会113.1.3待评估关键岗位的选取123.2培训与试评估阶段123.2.1培训与试评估步骤123.2.2评估结果处理

2、原则123.3正式评估阶段133.3.1正式评估步骤133.3.2部门情况介绍133.3.3岗位价值评估表143.3.4岗位评估表回收143.4统计分析阶段143.4.1统计分析步骤143.4.2岗位评估数据统计汇总153.4.3岗位评估数据计算分析163.4.4岗位评估结果分级排序163.4.5岗位价值等级排序调整173.4.6岗位评估成果提交审核19119前言岗位价值评估是确定公司岗位价值相对关系、岗位等级体系、实现薪酬内部公平和自我公平的重要手段，是公司进行薪酬决策和薪酬管理的基础性工作。薪酬的内部公平是指员工所获得的薪酬收入与该岗位在企

3、业整体中的相对价值成正比；自我公平是指员工获得的薪酬收入与员工的付出和业绩成正比。岗位价值评估是否科学、公正、有效，既关系到薪酬设计的公平性，又影响到员工的工作积极性和工作效率。因此，岗位价值评估的直接目标和工作成果就是要建立科学公正的岗位价值等级矩阵。XX公司目前岗位价值按照传统的职务等级进行划分，形式较为单一，未能清晰的反映出不同岗位对公司价值贡献的大小，员工干多干少一个样，对薪酬的内部公平和自我公平认同度低，一定程度上损伤了员工的工作积极性，降低了工作效率，不利于XX公司应对激烈的市场竞争和公司的长远发展。因此，通过岗位价值评估，建立清晰

4、的岗位价值等级体系，解决薪酬内部公平和自我公平，成为XX公司当前亟待解决的问题。一般说来，岗位价值等级排序在公司中呈阶梯型，在每一阶梯中存在一个具有参照性的岗位，我们称之为关键岗位。由于同一专业类别的岗位之间具有较为明晰的相对价值关系，在确定了关键岗位的价值等级之后，其余岗位可以通过类比关键岗位的方式确认其价值等级，我们称之为插值法，这种方法对公司发展中出现的新增岗位同样适用。确定关键岗位价值等级可明显体现出公司岗位价值等级的分布趋势，形成确定其余岗位或新增岗位价值的可靠参照系。因此，为保证准确高效地完成岗位价值评估工作，不必对所有岗位都进行岗

5、位价值评估，只需选取关键岗位进行评估即可，这也是岗位价值评估的普遍做法。本次和君咨询项目组选定的岗位价值评估工具方法具有良好的可扩展性，随着XX公司的发展，当新的岗位出现需对其进行评估时，可重新组建专家组，按岗位价值评估工作流程进行，或者采用插值法类比判定其价值等级。需要注意的是，岗位价值评估工具不是一层不变的，当公司所处阶段、战略方向、业绩目标、价值倾向、岗位内容和内外部环境等发生了较大变化，必须建立新的薪酬结构时，岗位价值评估工具中的因素和权重也应根据实际情况作变更调整，对公司岗位进行重新评估，支撑和满足公司的发展需要。19一、岗位价值评估

6、的含义、目标和原则1.1岗位价值评估的含义岗位价值评估是在工作分析的基础上，按照统一的衡量标准，运用系统的工具方法，对各个岗位在公司中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等要素进行科学的量化测量和分析比较，从而确定各个岗位在整个公司相对价值的大小，据此建立岗位价值等级矩阵的工作方法。1.2岗位价值评估的目标确定岗位价值等级矩阵。通过岗位价值评估，客观准确地反映岗位在公司中的相对价值，形成科学的岗位价值等级矩阵。建立公平的薪酬体系。依据岗位价值等级矩阵，形成公开透明、公正合理的薪酬设计，解决薪酬的内部公平和自我公平问题，充分发挥薪酬

7、的激励作用。完善员工职业发展。岗位价值等级矩阵能够引导员工立足本职岗位，不断提高自身能力素质，朝着更高的岗位发展，同时方便公司建立人才梯队数据库。1.3岗位价值评估的原则对岗不对人原则。岗位价值评估是针对岗位，而不是该岗位的任职者，不考虑现有的岗位级别、工资级别和任职人职务等级，应对该岗位进行客观公正的评价。统一性原则。为保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，同时评委对岗位价值评估的工具方法的理解要达成一致。独立性原则。岗位评委应根据自己对岗位的理解，独立地对岗位进行评价，不能相互协商讨论

8、。保密性原则。由于岗位价值评估涉及到薪酬设计等敏感性问题，评委对岗位应进行匿名评价，由第三方（和君咨询项目组）进行统计分析。19二、岗位价值评估方法和