多层次、多维度国企激励体系构建

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1、StudiesInstitute蕾曩研究院关系，本文把心理授权的其他三个维度作为独立的中介变量进行多层次回归分析，如表7所示。表6因变量工作绩效解释变量模型l模型2模型3控制变t性别-0．028-0．0140．015年龄0．0560．0360．00003学历0．0620．0390。038在现单位工作年限0．0370．0460．034所在公司类别-0．039—0．054—0．024自变量领导一成员交换0．215。0．000中介变量心理授权0．0230．0560．534_△酽1．4652．93。0．286／XF20

2、．856。表7因变量工作绩效解释变量模型l模型2模型3模型4模型5控静j变l性别-0．028-0．0140．030O．03l-C．002年龄0．0560．036-o．0090．0480．031学历0．0620．0390．0220．0340．038在现单位工作年限0．0370．0460．066-0．0020．034所在公司类别-0．039-0．054-0．024—0．057‘-0．045宫褒l领导一成员交换0．215_0．099’0．133-0．138。中介变l工作意义0．28。自我效能0．508"工作影响0．0

3、230．148●△酽i．4650．0560．1770．3360．05AF2．93_10．783-26．8l一2．112。表8研究假设是否验证假设l：心理授权在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用成立假设2：工作意义在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用部分成立假设3：自主性在领导一成员交换与工作绩效之问起中介作用不成立假设4：自我效能在领导—成员交换与工作绩效之间起中介作用部分成立假设5；工作影响在领导一成员交换与工作绩效之间起中介作用部分成立综上，假设2、假设4、假设5得到部分验证，假设3不成立。6．回归

4、分杯总结通过多元层次回归分析检验心理授权以及Jb理授权四个维度在领导一成员交换与工作绩效之间是否起中介作用。结果如下表8：五、研究结果与讨论从总体上看，通过实证分析与SPSS数据分析的结果看，原来提出的假设检验情况表明：心理授权作为一个整体构念，在领导一成员交换与工作绩效之间起完全中介作用。通过多元层次回归发现，领导一成员交换对工作绩效产生显著影响，心理授权对工作绩效也产生显著影响，同时领导一成员交换又对心理授权有一定的正向作用，当把心理授权加入领导一成员交换对工作绩效的回归模型后，发现心理授权对工作绩效仍然具

5、有显著的正向影响作用，而领导一成员交换对工作绩效的影响几乎没有。由此，得出结论心理授权在领导一成员交换和工作绩效中起完全中介作用。可见，领导～成员交换关系作为一种社会性交换关系，当员工处于高质量的领导一成员交换关系时，领导对于员工的关注很多，员工从领导那里获得的支持也很多，但这种高质量的领导一成员交换关系并不直接转化为工作绩效，而是通过增强了两者之间的心理授权水平，使员工产生强烈的心理授权感知，增强了工作使命感，认为工作更有意义，自己对于企业有很大的影响力，更有信心完成领导交办的任务，从而提高了工作绩效。综上，

6、可以看出心理授权作为一个整体构念在自变量与因变量之间起到完全中介作用，但其四个维度的中介作用并不显著，说明心理授权是在工作意义、自我效能和工作影响三个维度的共周作用下，使员工产生强烈的心理感知，他们当中任何一个维度的缺失都会减弱心理授权的影响程度，但不会消除心理授权的中介作用。嘲多层次、多维度国企激励体系构建唐忠泰国网山东省电力公司国网王萌孙雨亭王俊凯郝国亮山东省电力公司潍坊供电公司摘要：在国企改革的大潮流背景之下’国有企业在激励制度的建设方面需要较多的思考和重建。本文基于内容型激励理论、过程型激励理论和综合型

7、激励理论，通过对国有企业现行激励机制存在的问题进行分析，构建了的多层次、多维度激励体系，并且分别针对中层管理人员、基层管理人员和普通员工提出了有针对性的激励措施。关键词：人力资源激励体系国有企业一、引言国企是国家稳定之支柱，是民生立命之根本，是经济发展之保障。但从计划经济走出来在现今的市场经济环境下，国企面临诸多的问题与困难，给企业的长远发展带来巨大挑战。20世纪初，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，通过对人的共性分析，调动生产者积极性的需要，以克服泰勒科学主义管理在激励方面存在的

8、严P．40重不足。根据目前国内外的激励结构及其发展的趋势，结合国企自身存在的问题，在激励方面进行继进性探索，构建比简单与统一化的传统激励模式更能适应社会主义市场经济体制下的多层次、多维度激励体系，以期能够在国企中发挥更有效的激励效用。二、理论基础自20世纪初以来，激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。这些激